Ihmissuhteiden teoria ja sen soveltaminen järjestöihin
Työn maailma on muuttunut paljon historian aikana. Lähi-idän tyypillisistä kaupoista suurille ja pienille yrityksille, joissa työskentelemme tänään, läpi teollisuusmahdolli- suuden tehtaiden työn, muutokset sekä työn visioon että työntekijän tai tapa, jolla sitä olisi käsiteltävä, on tapahtunut.
Sellaisilla aloilla on tehty lukuisia tutkimuksia eri psykologisista aiheista, joista osa on muuttunut yhteiskunnan visioon ja työntekijän työnantajiin sekä heidän hyvinvoinnin merkitykseen tuottavuudessaan.
Vaikka aluksi työntekijää pidettiin "epämääräisenä", joka joutui motivoimaan pääasiassa palkkaa, vähäpätöisesti havaittiin, että työntekijöille, tuottavuudelle ja yleiselle hyvinvoinnilleen vaikutti suuri määrä tekijöitä. Tämä asteittainen muutos auttaisi suuresti Hawthorne-tutkimuksissa ja ihmissuhteiden teorian laatiminen , josta puhumme koko artikkelissa.
- Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Työn ja organisaatioiden psykologia: ammatti tulevaisuuden kanssa"
Edeltävät organisaation psykologia
Vaikka ihmisen ja relaatiotekijän merkitys työelämässä on nykyään jotain yleistä ja loogista, totuus on, että silloin kun tämä käsitys otettiin käyttöön, se merkitsi vallankumousta. Ja se on ihmissuhteiden teoriaa, jonka Elton Mayo laati , alkoi kehittyä noin 30-luvulla.
Tuolloin yleinen käsitys organisaatioista ja työstä siinä oli klassinen visio, joka keskittyi tuotantoon ja näki työntekijän epämääräisenä ja tyhjänä kokonaisuutena, jota palkan on kannustettava työskentelemään tai muuten jota ymmärrettiin koneeksi, joka oli johdettava johtajien asennoista (ainoat, joille yrityksen itsensä järjestäminen ja hallitseminen oli riippuvainen).
Psykologian ja sen soveltamisen tekeminen työpaikalle ja teollisuudelle ei vasta sitten ole, että tekijöitä, jotka vaikuttavat työntekijään humanistisesta ja psykologisesta näkökulmasta, ei tule analysoimaan. Kiitos, että ja kasvava tarve sekä humanisoida että tuotannon demokratisoimiseksi (tyytymättömyys, väärinkäytökset ja työntekijöiden kapinat olivat usein), se olisi käsitteiden laatimista lähemmäksi teollista työntekijää.
Ihmissuhteiden teoria
Ihmissuhteiden teoria on järjestöjen psykologian teoria, joka ehdottaa, että organisaation tärkein osa on inhimillinen ja vuorovaikutteinen ja että työntekijän käyttäytyminen liittyy läheisemmin sosiaaliseen ryhmään, heidän hyvinvointinsa ympäristöön ja kyseisen ryhmän sisällä vallitseviin yhteiskunnallisiin normeihin, että suoritetun tehtävän tyypin, strukturoinnin tai tietyn palkan saamisen (jonka uskottiin olevan ainoa työntekijän motivaattori).
Periaatteessa se vahvistaa sosiaalisen ympäristön merkitys, jossa työntekijä kehittyy ja tämän psykologinen vaikutus selittää käyttäytymistä, suorituskykyä ja työn tuottavuutta.
Tässä teoksessa, joka ilmenee reaktiona ajan kuluessa olemassa olevan tehtävän liialliseen hallintaan, kiinnostuksen painopiste pysähtyy itse tehtävään ja siihen, miten organisaatio on jäsennelty keskittymään työntekijään ja sosiaalisten suhteiden verkosto ja ystävyys mikä muoto organisaatiossa.
Työntekijä ei enää näe itseään itsenäisenä elementtinä, jonka suorituskyky riippuu yksinomaan hänen tahdostaan havaita, että se riippuu suurelta osin hänen suhteestaan ryhmään ja siihen, miten se järjestetään.
Lisäksi suoritettujen tutkimusten ansiosta se aikoo ottaa huomioon verkoston voiman ja epävirallisesti muodostuneet yhteydet työntekijöihin, sosiaalisen tuen käsityksen merkityksen ja näiden prosessien vaikutuksen, kun on kyse parantamisesta suorituskykyä tai vähentää sitä vastaamaan kyseisen ryhmän normia . Se mahdollistaisi myös sellaisten uusien järjestelmien ja strategioiden kehittämisen, joiden tavoitteena on organisaation jäsenten kehityksen parantaminen ja optimointi sekä sellaisten näkökohtien kuin viestinnän arvostus ja palauttaminen työntekijöille.
- Saatat olla kiinnostunut: "Mikä on Hawthorne Effect?"
Hawthorne-kokeet
Ihmissuhteiden teoria ja sen jälkeinen kehitys johtuvat edellä mainituista näkökohdista, mutta luultavasti yksi tärkeimmistä virstanpylväistä, jotka johtivat sen syntymiseen, olivat Hawthorne-kokeet, jotka suoritettiin Elton Mayon Hawthorne-tehtaalla ja muissa yhteistyökumppaneissa .
Aluksi nämä kokeilut aloitettiin vuonna 1925, kun alkuperäinen tarkoitus oli etsiä suhdetta valaistuksen ja työntekijöiden tuottavuuden välillä , Voi alkaa arvioida työskentelyolosuhteita (aika suhteellisen hyvänä) ja työntekijöiden suorituskykyä eri valaistusolosuhteissa. Tässä näkökulmassa he eivät löytäneet suurta vaihtelua, mutta he pystyivät löytämään muita erittäin tärkeitä muuttujia: psykososiaalisia.
Tämän jälkeen he alkoivat analysoida 1928-1940 näitä humanistisia ja psykososiaalisia tekijöitä. Ensimmäisessä vaiheessa analysoidaan työntekijöiden tunteiden ja tunteiden työoloja ja vaikutuksia työhön, ympäristöön ja jopa niiden roolin suhteen. Tästä otettiin se henkilökohtainen vastuu oli suuri rooli työntekijöiden suorituskyvyssä ja tyydytyksessä .
Toisessa vaiheessa löydettiin yksi suurimmista poikkeavuuksista klassisimpien teorioiden kanssa: työntekijöiden käyttäytyminen liittyi enemmän sosiaaliseen ja organisatoriseen kuin yksilöllisiin ominaisuuksiin. Tämä saavutettiin sarjalla haastatteluja, joissa tutkijat pyysivät työntekijöitä ilmaisemaan mielipiteensä työstään.
Kolmannessa vaiheessa analysoitiin työryhmiä ja työntekijöiden välistä vuorovaikutusta kokeiden avulla, joissa käytettiin maksujärjestelmää, jossa ylläpidettiin vain korkeaa palkkaa, jos kokonaistuotanto kasvoi ja työntekijät vastasivat yhdenmukaistamalla sen tuottavuus kasvaa vähitellen vähitellen alentamalla sen tasoa tehokkaimmin, jotta kaikki saattaisivat kasvattaa kokonaistuottoa: he pyrkivät toimimaan johdonmukaisesti jotta kaikki ryhmän jäsenet saisivat jonkin verran vakautta.
Sellaista rangaistusta oli niille, jotka eivät noudattaneet ryhmän normia (joka ei noudattanut epävirallista normia, painostettiin) kun etsitään enemmistön noudattamista .
Neljännessä ja viimeisessä vaiheessa keskityttiin virallisen organisaation ja työntekijöiden epämuodollisen organisaation välisen vuorovaikutuksen tutkimiseen ja etsivät vuorovaikutusta, jossa työntekijät voisivat ilmaista ongelmansa ja ristiriidat. Näiden kokeiden päätelmät johtaisivat työntekijän ja hänen yhteyksiensä kiinnostuksen syntymiseen, jotka vähitellen laajenisivat.
Kirjallisuusviitteet:
- Chiavenato, I. (1999). Yleisnäkemys hallintoteoriasta. (5. laitos) Toimitusjohtaja Mc Graw Hill.
- Rivas, M.E. ja López, M. (2012), sosiaalinen ja organisatorinen psykologia. CEDE-valmistelukäsikirja PIR, 1. CEDE: Madrid.
