Epäpätevyyden periaate Peter: teorian "hyödytön pomo"
Hyvin usein palkatut tai matalapalkkaiset työntekijät miettivät, miten se, joka oli suora kumppani ja lopulta ylennettiin ylivoimaiseksi tai johtajaksi, päätyy niin epäpäteväksi tai tehottomaksi. Tämä utelias mutta yleinen ilmiö on nimeltään Pietarin epäpätevyys, käsite, joka syntyi Yhdysvalloissa 1900-luvun lopulla.
Laurence J. Peter (1919 - 1990) oli kuuluisan pedagogi, professori ja kirjailija Peter, tai epäpätevyys Pietarin, jonka perusta käsitteellinen asuu nimenomaan hallinnollisissa hierarkioissa työelämässä. Toisin sanoen kirjoittaja analysoi meritokratisia rakenteita ja menetelmiä, jotka edistävät yri- tysten tai talousorganisaation ylennyksiä.
- Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Työn ja organisaatioiden psykologia: ammatti tulevaisuuden kanssa"
Mikä on Pietarin epäpätevyyden periaate?
Kuten johdannossa on korostettu, Pietarin periaate (jota kutsutaan virallisesti hyödyttömän pomoin teoriana) vahvistaa ja tuomitsee väärinkäytökset, jotka merkantilainen yhteiskunnat ovat omassa järjestelmässäan edistämään ja edistämään kaikkein osaavimpia työntekijöitä. Hän torjuu tämän ajatuksen voimakkaasti, koska hänen tutkimuksensa mukaan tämä edellyttää työkyvyttömyys ja puutteellinen päättelytaito sellaiselle työntekijälle, joka ottaa vastuullisen aseman .
Toistaiseksi kaikki altistuvat kuulostaa tuttuilta, eikö? On olemassa ongelma, joka ulottuu kaikissa yhteiskunnissa ja kaikilla liiketoiminta-alueilla, jossa liiketoimintaa hallitsee pyramidirakenne, joka päättyy epäonnistumiseen sen ykkössijoitusyrityksessä. Virheellisesti päteviä työntekijöitä sijoitetaan paikkoihin, jotka eivät vastaa, eivätkä päädy mielikseen tai jotka ovat suoraan liian vaikeita.
- Ehkä olet kiinnostunut: "Hyödylliset psykologiset avaimet liiketoiminnan johtamisen parantamiseksi"
Miksi tämä ilmiö esiintyy yrityksissä?
Laurencein mukaan on väistämätöntä, että tämä ammatillisen uran korkea piste päättyy hänen kanssaan. Ei ole väliä kuinka erinomainen ja etuoikeutettu työntekijä on, huippu tulee , yksi syy tai toinen, mutta ennen kaikkea, koska aika tulee, kun osaamisemme eivät enää pysty kehittämään.
Pietari itse sanoi: "hierarkiassa, Jokaisen työntekijän taipumus nousta, kunnes he saavuttavat epäpätevyytensä . Kerma nousee, kunnes se leikataan. " Se on paras tapa kuvastaa hyödyttömän pomo. Meillä kaikilla on kapasiteetin raja, painostus, vastuunotto ja velvoitteet. Usein tämä esimerkillinen työntekijä ylittää, kun he muuttavat suorituskykyään.
Toinen hyvin ilmeinen syy on yksinkertainen pelko hylätä muutos. Näissä tapauksissa on silloin, kun työntekijä kieltäytyy hyväksymästä sitä, että häntä ei ole asetettu tähän tehtävään ja hyväksyy esimiehensä tarjoamat tarjoukset, jotta he eivät pettäisi heitä - kaikki ristiriitaisuus, kyllä - tai menetä mahdollisuus, joka a priori kestää kauan saapuvat.
Onko Pietarin oireyhtymä tällä hetkellä sovellettavissa?
Emme voi sivuuttaa ilmeisiä tai kieltää suurempaa. EAE Business Schoolin tutkimuksen mukaan on huolestuttavaa tapausta useissa arvostetuissa yrityksissä, erityisesti monikansallisissa yrityksissä, joissa johtajan tai johtajan huono päätös voi aiheuttaa suuria taloudellisia tappioita .
Näyttää kuitenkin siltä, että tämä suuntaus muuttuu, erityisesti uuden osaston sisällyttämisen yhä tärkeämmäksi yrityksessä, Human Resources (HR). Nykyään asiantuntijoiden ja teoreettisten taloustieteilijöiden mielipide on melkein yksimielinen sisällyttämällä tämä osasto riveihinsä pitkän aikavälin menestymisen varmistamiseksi.
- Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Henkilöstön valinta: 10 avainta valita paras työntekijä"
Miten vältetään työkyvyttömyys?
Ehkä neljäkymmentä vuotta sitten Pietarin teorian epäpätevyydestä oli vähän vastausta akateemisella tai tieteellisellä tasolla, mutta mikään ei ole kauempana todellisuudesta. Kuten tavallisesti tapahtuu minkä tahansa tyyppisen syytettävän teorian, tämä erityisesti on ollut jokseenkin vanhentunut. Ensinnäkin, Lawrence unohti peruselementin elämässä sekä henkilökohtaisesti että ammattimaisesti, ja se on niin kaikki tässä elämässä voidaan oppia , ainakin teoriassa.
Palaan edelliseen pisteeseen, yritykset panostavat voimakkaasti mukaan henkilöresurssien ryhmään, jotka välttävät myös vähän pätevien ihmisten ottamisen mukaan. Tehtävä, joka aiemmin kuului pomoon tai johtajalle, joka yleisellä tasolla voi vain poimia henkilön psykologiasta tietää, onko hän mukana, jos hän on todella motivoitunut tai haluaa edistää itseään yrityksessä.
Sanottiin, henkilöstöosastosta vastaavat henkilöt voi ja sen pitäisi vähentää Peterin periaatteen kuvaamaa oireita jopa turvautumaan edistetyn työntekijän heikentymiseen alkuperäiseen asemaansa (tosiasia, että ennen käytännöllisesti katsoen kimeeriä) ilman, että hänen pitäisi rangaista sitä tai hylätä se, mikä on helpottanut paljon sisäisen ylennyksen dynamiikkaa.
Yritystoiminnan menestyksen vakiinnuttamiseksi yritykset ovat erittäin houkuttelevia koulutuspaketteja, motivoivat työntekijöitä suoremmin osallistumaan tärkeisiin yrityksen päätöksiin, palkitsevat sitoutumisensa kielikursseille tai kunkin työntekijän kiinnostuksen, he yrittävät, että hierarkia on horisontaalinen eikä pystysuora.
