9 pääteoriaa työmotivaatiosta
Elämämme koostuu suuresta määrästä alueita, jotka kaikki ovat erittäin tärkeitä kehityksellemme ja sopeutumista yhteiskunnalle. Yksi niistä on työvoima, jonka kautta kehitämme ammatin ja joukon toimintoja, jotka auttavat meitä järjestämään elämämme ja luomaan tai toteuttamaan jonkinlaista yhteiskunnan palvelua.
Työ, kun sitä harjoitetaan halutulla tavalla, ei ole vain pelkkä keino ylläpitää mutta se voi tulla olettamaan tyydytyksen (tai tyytymättömyyden) lähde. Mutta tätä varten on välttämätöntä, että miehityksemme olettaa motivaation lähteen, jonka ansiosta voimme osallistua tehtäviimme, lisätä suorituskykyämme ja olla tyytyväisiä siihen, mitä me teemme.
Koko historian aikana on ollut monia tekijöitä, jotka ovat tutkineet tätä kysymystä ja tarpeita ja elementtejä, jotka liittyvät työntekijän motivaatioon. Nämä tutkimukset ovat johtaneet suuri joukko työmotivaation teorioita , josta mainitsemme joitain tärkeimpiä tässä artikkelissa.
- Aiheeseen liittyvä artikkeli: "8 avainta motivaation ylläpitämiseksi ja tavoitteiden saavuttamiseksi"
Työmotivaatio: mitä se on?
Ennen kuin ryhdy arvioimaan työmotivaatiota koskevia erilaisia teorioita, on ensin kommentoida omalla käsitteellä, johon ne perustuvat. Ymmärretään työmotivaationa voima tai sisäinen impulssi siirtää meidät suorittamaan ja / tai ylläpitämään tiettyä tehtävää , vapaaehtoisesti ja vapaaehtoisesti miehittämässä fyysisiä tai henkisiä resursseja ryhtymään siihen.
Tällä impulssilla on tietty suunta, resurssien soveltaminen tavoitellun tavoitteen saavuttamiseen, ja se merkitsee sitä, että me jatkamme ja pysymme tiukalla konkreettisella ponnistelulla. Mitä suurempi motivaatio toteuttaa se, sitä voimakkaampi ja kestävämpi olemme valmiita säilyttämään.
Ja työn motivaation seuraukset ovat erittäin myönteisiä: helpottaa tyydytystä tehtävänsä ja kykyjensä kanssa, edistää suorituskykyä , tuottavuutta ja kilpailukykyä, parantaa työympäristöä ja lisää autonomiaa ja henkilökohtaista itsensä toteutumista. Siksi on erittäin myönteistä sekä työntekijälle että hänen työnantajalleen.
Tämä motivaatio ei kuitenkaan ole peräisin mistään: tehtävä, sen tulokset tai tehdyt ponnistelut ovat houkuttelevia niin kauan kuin se syntyy. Ja se on miten ja mitä työn motivaatiota lisää, mikä on tuottanut suurta teoriaa , jotka on perinteisesti jaettu teorioihin, jotka liittyvät siihen, mikä motivoi meitä (tai sisältökeskeisiä teorioita) ja prosessia, jota seuraamme, kunnes olemme motivoituneita (tai prosesseihin keskittyviä teorioita).
Työn motivaation keskeiset teoriat sisällön mukaan
Alla mainitaan muutamia tärkeimpiä teorioita, jotka toimivat sen perusteella, mitä motivaatiota syntyy, eli työn elementtejä, antavat meille impulssin tai halu toimia. Lähinnä pidetään sitä siksi, että se antaa meille mahdollisuuden tyydyttää useat eri tarpeet, joita eri tekijöiden on työskennellyt.
1. McClellandin oppimistehtävien teoria
Yksi työmotivaation ensimmäisistä ja tärkeimmistä teorioista on McClellandin tekemä, joka perustuu muiden kirjoittajien (erityisesti Murray) tekemien aiempien tutkimusten perusteella ihmisten tarpeisiin ja vertaamalla eri yritysjohtajia eri toimihenkilöihin. että se on olemassa kolme suurta tarpeeseen, jotka erottuvat kun motivoivat meitä työssä .
Erityisesti hän selitti työmotivaation päälähteiksi tarve saavuttaa, mikä on ymmärretty halu parantaa suorituskykyä ja olla tehokas siinä tyydytyksenä ja että Se perustuu hyvään tasapainoon menestyksen ja haasteen todennäköisyyden välillä, voiman tai vaikuttamistarpeen tarvetta ja tunnustusta sekä tarvetta sitoutumiseen tai kuulumiseen, yhdistymiseen ja läheisiin yhteyksiin muiden kanssa.
Kaikilla näillä tarpeilla on tasapaino, joka voi vaihdella persoonallisuuden ja työympäristön mukaan, mikä voi tuottaa erilaisia profiileja, käyttäytymistä ja motivaation tasoja työssä.
- Ehkä olet kiinnostunut: "David McClellandin motivaatioteoria"
2. Maslowin hierarkian tarve
Todennäköisesti yksi tunnetuimmista psykologisista teorioista tarpeiden kannalta, Maslowin tarpeiden hierarkian teoria ehdottaa, että ihmisen käyttäytyminen (aluksi hänen teoriansa ei keskittynyt työpaikkaan) se johtuu puutteesta johtuvien perustarpeiden olemassaolosta , ja jotka on järjestetty hierarkiassa (pyramidin muodossa), jossa kerran kaikkein yksinkertaisimpia korvataan, keskitymme kaikkein ylivoimaisimpaan, siirtymällä biologisista sosiaalisiin tarpeisiin ja itsensä toteutumiseen.
Tässä mielessä tekijä ehdottaa, että perustekijöistä on monimutkaisempia: fysiologiset tarpeet (ruoka, vesi, suoja), turvallisuusvaatimukset, sosiaaliset tarpeet, arvioinnin tarve ja lopulta itsensä toteutumisen tarve.
- Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Maslowin pyramidi: ihmisten tarpeiden hierarkia"
3. Herzbergin motivaation ja hygienian teoria
Osittain samankaltainen kuin edellinen, mutta paljon enemmän keskittynyt puhtaasti työvoimaan, Herzberg teki teorian kahdesta tekijästä tai teoriaa hygienian ja motivaation. Tämä kirjailija piti tärkeänä arvioida, mitä ihmiset haluavat tai pitävät tyydyttävänä työstään, päätyen siihen tulokseen, että se, että poistetaan tyytymättömyyttä aiheuttavat tekijät ei riitä, että työtä pidetään tyydyttävänä .
Tämän perusteella kirjoittaja loi kaksi tärkeintä tekijää, jotka antavat nimen hänen teoriansa: hygienia- ja motivaatiotekijät. Hygieenitekijät ovat kaikki, joiden olemassaolo estää työtön epätyydyttävän (mutta jotka eivät motivoi työtä) ja joihin kuuluvat esimerkiksi henkilökohtaiset suhteet, valvonta, vakaus tai palkka.
Toisaalta motivoivat tekijät olisivat muun muassa vastuu, uran eteneminen, asema ja tunnustaminen, kehittäminen tai toteuttaminen ja ne viittaavat elementteihin, jotka merkitsevät motivaation ja työtyytyväisyyden ilmeisyyttä.
4. McGregorin X- ja Y-teoriat
Osittain perustuu Maslowin teoriaan ja analysoimalla tähän asti olemassa olleiden organisaatioiden psykologian teorioita ja malleja, McGregor teki ristiriita klassisten mallien välillä ja humanistisempi visio: teoriat X ja Y .
Teorian X olettaa mekaanisen lähestymistavan työhön, nähdä työntekijän passiivisena elementtinä ja pyrkii välttämään velvollisuutensa, joita on rangaistava, tai palkitsemalla tuottavuutensa rahoilla pakottaakseen heidät työskentelemään. Tämä tarkoittaa sitä, että johdon on osoitettava suurta valvontaa ja vastattava kaikista velvollisuuksista, ei ole työntekijä, joka kykenee hallitsemaan muutoksia tai ristiriitoja, mutta on osoitettu, miten.
Toisaalta teoria Y on uudempi visio (meidän on pidettävä mielessä, että tätä teoria ehdotettiin kuusikymmentäluvulla, mitä sitten tuolloin ja muutama vuosi sitten, teoria X: n tyypillinen tarkastelu ja luonne humaniste, jossa työntekijä on aktiivinen olento ja tarpeet paitsi fysiologisesti myös myös sosiaalista ja itsenäistä toteutumista .
Työntekijää pidetään jollakin, jolla on omat tavoitteensa ja valmiudet ottaa vastuu ja joka on tarpeen auttaa heitä edistämään omia mahdollisuuksiaan, kohtaamaan haasteita ja antamaan heidän sitoutumisensa. Motivaatio ja tunnustaminen saavutuksistaan ja niiden roolista on perustavaa laatua.
5. Alderferin ERD-hierarkkinen malli
Toinen Maslow'iin perustuva malli on Alderferin hierarkkinen malli, joka tuottaa yhteensä kolme erilaista tarpeeseen, Mitä pienempi tyytyväisyys, sitä enemmän halua korvata se . Erityisesti se arvioi olemassaolon tarpeet (perustiedot), ihmissuhteiden tarpeet ja kasvun tai henkilökohtaisen kehityksen tarpeet, jotka tuottavat motivaatiota tyydyttämisen saavuttamiseksi.
Prosessin mukaan
Toinen teoriatyyppi on se, mitä ei tarvitse tehdä niin paljon kuin mitä vaan miten motivoimme itseämme . Tämä tarkoittaa sitä tapaa tai prosessia, jota seuraamme, jotta työmotivaatio syntyy. Tässä mielessä on useita merkityksellisiä teorioita, joista seuraavat erottuvat.
1. Vroomin valenssien ja odotusten teoria (sekä Porterin ja Lawlerin osuus)
Tämä teoria perustuu arviointiin, jonka mukaan työntekijän ponnistelutaso riippuu kahdesta pääelementistä, joita voidaan välittää tarpeiden läsnäololla.
Ensimmäinen näistä on tulosten valenssi, eli huomio siitä, että tuloksista saadaan suoritettava tehtävä niillä on erityinen arvo aiheesta (Se voi olla positiivinen, jos sitä pidetään arvokkaana tai negatiivisena, jos sitä pidetään haitallisena tai jopa neutraalina, kun se on välinpitämätöntä). Toinen on se odotus, että tehdyt ponnistelut tuottavat nämä tulokset ja välittyvät erilaisista tekijöistä, kuten uskomuksesta itsetarkoitukseen.
Myöhemmin muut tekijät, kuten Porter ja Lawler, toivat tämän mallin uudelleen, joka esitteli instrumentaalisuuden käsitteen tai missä määrin ponnistus tai suorituskyky tuottaa tietyn palkinnon tai tunnustamisen muuttujana Vroomin ehdottamien kahden edellisen lisäksi, tärkeimpinä tekijöinä, jotka ennustavat motivaation ja pyrkimyksen toteutumisen.
2. Locken tavoitteiden asettamisen teoria
Toinen prosessille keskittynyt teoria on löydetty Locken tavoitteiden asettamista teoriasta, jolle motivaatio riippuu aikomuksesta pyrkiä saavuttamaan konkreettinen tavoite. Tämä tavoite merkitsee työntyyppiä ja aiheen osallistumista sekä työn tyydytystä sen mukaan, kuinka lähellä tavoitteesi.
3. Adamsin teoria
Toinen suuri merkitys on Adamsin tasavertaisuus, joka perustuu siihen ajatukseen, että työn motivaatio perustuu siihen, miten työntekijä arvostaa hänen työtä ja saadusta korvauksesta. verrataan muihin työntekijöihin .
Riippuen tällaisen vertailun tuloksesta, aihe tekee erilaisia toimia ja on enemmän tai vähemmän motivoitunut: jos sitä pidetään vähemmän arvokkaana tai kompensoituna ja kohdellaan epäoikeudenmukaisesti, se heikentää motivaatiota ja voi halutessaan vähentää omia ponnistelujaan, jättää tai muuttaa vaikutuksia ja käsitys tehtävistään tai korvauksesta. Jos käsitys on, että sinua korvataan enemmän kuin sinun pitäisi, päinvastoin, pyrkii lisäämään osallistumistaan .
Näin ollen se tunne, että kohtuullisesti kohdellaan, mikä tuottaa tyydytystä ja voi siksi vaikuttaa työmotivaatioon.
4. Skinnerin vahvistusteoria
Käyttäytymisen ja operanttikäsittelyn perusteella on olemassa myös teorioita, jotka kannattavat, että motivaatiota voidaan lisätä positiivisen vahvistuksen käytöstä , palkintojen antaminen edistääkseen suorituskyvyn kasvua ja vahvistamista motivaation lähteenä. Tämä teoria kuitenkin jättää huomiotta työn sisäisen motivaation merkityksen ja keskittyy vain palkitsemiseen.
Kirjallisuusviitteet
- Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. ja Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivaatio: teoriat ja heidän suhteensa liike-elämässä. Scientific Journal Domain of Sciences, 3 (2): ss. 311-333.
- Rivas, M.E. ja López, M. (2012). Sosiaalipsykologia ja organisaatiot. CEDE Valmisteluopas PIR, 11. CEDE: Madrid.
