Miten tunnistaa ryöstely tai työpaikan häirintä?
Työympäristön häirinnästä kärsivälle ei ole ilmeistä, että hänellä on tietoisuus olemisesta . Omien tilanteiden tunnistaminen, hyväksyminen ja omaksuminen vie yleensä jonkin aikaa, pohjimmiltaan kahdesta syystä.
Ensimmäinen niistä on niukasti saatavilla oleva tieto ongelmasta. Espanjassa ja Euroopassa työpaikkakiusaaminen on suhteellisen tuntematon kaikissa ulottuvuuksissaan ja vaikutuksissani esimerkiksi esimerkiksi muuhun samanlaiseen väkivaltaan, kuten seksuaaliseen häirintään.
Toinen on sen suunta. Aluksi häirintä voi mennä huomaamatta, koska aggressiivinen käyttäytyminen alkaa yleensä satunnaisesti ja matala intensiteetti kasvaa asteittain. Kun työntekijä huomaa, että tilanne on kestämätön, sitä on jo vaikea pysäyttää.
Siksi on tärkeää tietää, miten se tunnistaa sen alkuvaiheissa . Tätä varten on parasta ymmärrä toisaalta sen kulku ja aggressorin tekemät strategiat ja toisaalta tunnistaa sen seuraukset.
- Aiheeseen liittyvä artikkeli: "11 väkivallan lajia (ja erilaiset aggressiot)"
Miten tunnistaa työpaikkakiusaaminen yrityksessä?
Aiomme keskittyä aggressiivisiin käyttäytymismalleihin, joita häirikkö suorittaa kussakin vaiheessa.
Ensimmäinen vaihe
Häirinnän alkua voi edeltää konflikti tai päinvastoin aloittaa ilman selvää syytä. Tässä toisessa tapauksessa hyökkääjä "harjoittaa" varovaisesti agressiota. Julkinen huomautus, muutamia epäedullisia kommentteja, vinkkejä , vitsi julkisesti, kylvä huhu jne.
Acts hienolla tavalla etsii aina tekosyitä, jos heitä ei ole masennut ("Kaikki oli vitsi!", "Minä olen sellainen" jne.). Jos aggressori havaitsee, että käyttäytyminen on jäänyt rankaisematta tai että jotkut toverit ovat nauraneet häntä kohtaan, hän lisää vähitellen väärinkäytön taajuutta tai voimakkuutta yrittäessään kokeilla uusia tapoja aiheuttaa lisävahinkoja.
myös on mahdollista, että tämä vaihe on alkukohtainen konflikti tietyssä tilanteessa . Ristiriita, jota organisaatio ei ratkaise ja jota hyökkääjä käyttää toistuvana tekijänä oikeuttaakseen käyttäytymisensä.
Jos aggressori on ylivoimainen, valitukset työstä, mahdottomien tehtävien asettaminen (jotta työntekijä ei voi täyttää niitä ja olla täydellinen tekosyy jatkaa kritiikkiä) tai päinvastoin tehtäviä, joita ei ole työntekijän koulutuksen mukaan: pyydä häntä valmistamaan kahvia, valokopioita jne.
Nämä mikro-aggressiot heikentävät vähitellen päiväkohtaisesti uhrin moraalia. Itse asiassa Ranskassa ryöstelyä kutsutaan "moraaliseksi häirinnöksi", koska se pyrkii juuri siihen; demoralisoida uhri.
- Ehkä olet kiinnostunut: "Mobbing: psyykkinen häirintä työpaikalla"
Toinen vaihe
Toisessa vaiheessa, hyökkääjä näyttää käyttäytymismallin heterogeeninen heidän pahuutensa, vallansa, kykyjensä, todistajien implisiittisen tai nimenomaisen tuen ja suvaitsevaisuuden suhteen, jota he kokevat itse organisaatiossa.
On selvää, että on olemassa monia aggressiivisia käyttäytymismalleja. Jotkut heistä uhkaisivat, loukkaisivat, kritisoi- vat, häpäisevät, häiritsevät, jättävät huomiotta, ärsyttävät, häpäisevät, pilkkaavat, estävät tehtävän, hiljaisuuden jne. Tutkimukset viittaavat siihen, että kaikki tämä tuhoisat käyttäytymismallit vastaavat neljää erilaista strategiaa:
1. Kiusaaminen
Täällä käyttäytyvät esimerkiksi verbaaliset uhkaukset, halveksivat ilmiöt, huudot, murskat heidän läsnäolostaan herättävät tunneeroa uhreissa , jne.
2. uhrin ilmoittamatta jättäminen
Estä uhri puhuu kollegoiden kanssa, eivät anna heille ilmaista tai keskeyttää puheessaan, jättäen heidät ilman puhelinta tai tietokonetta, asettamalla heidät toissijaiseen tai marginaaliseen paikkaan, jättämättä tärkeitä puheluja, piilottamalla asiaa koskevia tietoja jne.
3. Arvokkuuden menettäminen ja henkilökohtaisen menetyksen menetys
Suorita huhuja, minimoida ponnistelut ja saavutukset, piilottaa taitojaan ja osaamistaan , kommentoi heidän virheitään julkisesti ja arvostelee heitä (muista, että aikaisemmin he ovat täynnä toteuttamattomia teoksia tai "huijautuneita" epäonnistumisia jne.). Arvovallan ammattimaisen menetyksen lisäksi uhri yrittää huolehtia siitä henkilökohtaisesti.
Sinun persoonallisuuden piirteitä haetaan selvittämään epänormaali käyttäytymisesi (kun mahdollinen epänormaali käyttäytyminen liittyy paljon tilanteeseen, jossa olet tekemässä). Tämä strategia on tärkeä, koska se johtaa lopulta työntekijän karkottamiseen sillä tekosyllä, että hän ei ollut tehokas tai että hänellä oli häiriö.
4. Estää ammatillisen edistyksen
Älä anna palautetta tai anna huonoja arviointeja. Älä anna mielenkiintoisia projekteja tai päinvastoin, määrittää tehtävät, jotka eivät ole sinun kokemuksen tai koulutuksen mukaisia , olla tekemättä tarjouksia, estämään niiden kehittämistä jne.
Yksi tällaisen väkivallan tärkeimmistä piirteistä on sen jatkuvuus ajan myötä. Työntekijä voi kestää tämän väärinkäytön vuosia. On selvää, että tämä pidentyminen ajallaan on tuhoisia seurauksia työntekijän henkiselle ja fyysiselle terveydelle. Jossakin vaiheessa tai työntekijänä tai yhtiössä he yrittävät puuttua tilanteeseen, joka tuo meille päätöslauselman.
Kolmas vaihe
Tässä vaiheessa työntekijä ja yritys pyrkivät löytämään ratkaisun ongelmaan. Joskus yritykset pyrkivät välittämään aggressorin ja uhrin välityksellä joko henkilöstöosaston, ammattiliittojen kautta tai turvautumalla ammatilliseen sovitteluun. Tällaisten ongelmien sovittelu ei yleensä ole asianmukainen korjaus uhrin näkökulmasta .
Toisaalta, kun yritys käyttää näitä palveluja, välittäjä itsessään pyrkii ottamaan käyttöön ratkaisu, joka on tavallisesti jyrkkä ratkaisu (muista, että yritys haluaa päästä eroon ongelmasta mahdollisimman pian). Työntekijän vahvan psykososiaalisen heikkenemisen tilanne voi päätyä vakuuttamaan sovittelijan, että paras vaihtoehto olisi työntekijän poistuminen.
Toinen vaihtoehto on avata "sisäinen tutkimus", joka parhaimmillaan voi päätyä siihen, että työntekijää muutetaan työpaikasta, vaikka yleensä tämä työntekijä jo kuljettaa hänen kanssaan "leimautumisen", joka voi hillitä hänen sopeutumistaan työhön. uusi sijainti
Työntekijälle on yhteistä, että tämä vapaaehtoisesti hakee tätä työnmuutosta vaikka tämä halu on harvoin täytetty. Yksityisillä yrityksillä on raskauttava seikka, että työntekijä, jolla on usean vuoden kokemus, ei halua lähteä eikä luopua korvauksista. Tämä johtaa häntä käymään kalvaryn kautta, joka pahentaa seurauksia hänen terveydessään.
Tässä vaiheessa yleiset masennus, ahdistuneisuus, traumaperäisen stressin oireet ja muut sosiaaliset ongelmat syntyvät työn ulkopuolella (parisuhteen katkaiseminen, ystävyyden estäminen jne.), Jotka aiheuttavat työntekijän äärimmäisessä tilanteessa heikkoutta ja että he yleensä lopettavat heidän irtisanomisen.
päätös-
Jos valmentajana tunnistat itsesi näistä tai sellaisista strategioista ja mantereista, jotka olemme kuvanneet, on todennäköistä, että olet kärsinyt mobbingista. Siinä tapauksessa, on parasta, että pyydät ammatillista neuvontaa ja apua yrittää päästä pois tilanteesta. Yritä sitä itsellesi voi olla pelottava tehtävä, jolla on vain vähän mahdollisuuksia menestyä. Tarvittavan tuen on oltava sekä psykologinen että oikeudellinen.
