Henkilöstön valinta: 10 avainta valita paras työntekijä

Inhimillinen pääoma on epäilemättä yrityksen suuri moottori. Henkilöstön valintaprosessit ovat avainasemassa organisaation menestyä tai ei. Asianmukaisten ehdokkaiden valinta yrityksen eri tehtävissä on ratkaiseva työntekijöiden hyvästä suorituskyvystä ja yrityksen suorituskyvystä. Valitsemalla pahasti, se vaatii suuria kustannuksia.

jotkut huonon henkilöstön valintaprosessin seuraukset Ne ovat seuraavat:

• Työntekijöiden tyytymättömyys ja näiden heikko suorituskyky.
• Sopeutumis- ja integrointiongelmat.
• Pyörimisnopeus
• Korkeampia kustannuksia koulutuksessa ja uusissa valintaprosesseissa.
• Tappioita yritykselle ja huonompia tuloksia.
• Huonosta työilmapiiristä.

Avaimet onnistuneeseen valintaprosessiin

Näiden kielteisten seurausten välttämiseksi on mahdollista seurata useita vaiheita jotta rekrytointiprosessi on tehokas . Näemme ne seuraavissa riveissä.

1. Tunnista tarpeet

Ensimmäinen askel rekrytointiprosessin onnistumiseksi on määritä hyvin haluamaasi työtä . Tämä perustaito, joka voi tuntua järkevältä henkilöstöasiantuntijoilta, ei ehkä ole niin yleinen niille henkilöille, jotka eivät ole saaneet koulutusta tällä alalla. Yllättävää on, että klassisessa haastattelussa käytetään edelleen ihmisiä, joten he eivät analysoi aseman tarpeita yksityiskohtaisesti eivätkä varaudu perusteellisesti henkilöstön valintaprosessiin.

Ensimmäinen askel on siis tietää perusteellisesti työpaikoilla tehtävät tehtävät ja yksilön tarvitsemat taidot, jotka haluavat työskennellä tällä tehtävällä. On tärkeää kerätä tärkeitä tietoja, kuten työpaikan tarkoitus, siinä suoritettavat toiminnot, vaaditut vaatimukset ja ne taidot ja kyvyt, jotka työntekijän on oltava jotta hän pystyy tarjoamaan hyvää tulosta miehittäessään työtä.

Työn tunteminen voidaan tehdä muutama viikko ennen haastattelua tai, mieluiten, laatiessaan organisaation toimivaltuuksia jossa kaikki työpaikat ovat hyvin määriteltyjä ja tallennettu mahdollisiin tuleviin valintaprosesseihin. Työnkuvaus on avain, jotta pystyt arvioimaan ehdokkaiden kykyjä haastattelussa ja tietää, mitä pyydetään poimimaan mahdollisimman paljon hyödyllistä tietoa.

• Ehkä olet kiinnostunut: "Hyödylliset psykologiset avaimet liiketoiminnan johtamisen parantamiseksi"

2. Suunnittele se

Toinen avain menestykseen rekrytointiprosessissa on hyvä suunnittelu. Jotkut yritykset ovat toteuttaneet kattavan henkilöstösuunnitelman, jossa otetaan huomioon valintamenettelyt, koulutus, palkkiot jne. Ja helpotetaan huomattavasti henkilöstön hallintaa kaikilla tasoilla. Tämä helpottaa tarpeiden havaitsemista ja pystyä suunnittelemaan parannusta esim. koulutuksessa osa työntekijöistä. Jos näin ei ole, on tarpeen suunnitella valintaprosessi ja tietää, miten se toteutetaan. Tietenkin aina tarpeiden arvioinnin jälkeen.

3. Ottakaa huomioon organisaation tarpeet

Henkilöstön valintaprosessi huomioi kolme keskeistä osaa. Toisaalta työpaikka, joka, kuten sanoin, on tarpeen määritellä hyvin. Toinen keskeinen tekijä on työntekijä, koska hänen taitonsa on sovitettava aseman vaatimuksiin.

Mutta kolmas elementti, ei vähempää, on organisaatio, koska jokainen yritys on erilainen ja Siinä on sen arvot, työympäristö ja toimintatapa . Työntekijöiden ei pidä vain paikantaa työpaikalla vaan myös organisaatiossa ja sen kulttuurissa. Yrityksen tunteminen perusteellisesti on myös tärkeä arvioida ehdokkaita, jotka pyrkivät siihen työhön.

4. Arvioi osaaminen

Se, mikä erottaa klassiset ja nykyaikaiset valintaprosessit, on osaamisen käsite, joka johtui tarpeesta arvioida paitsi tietyn tiedon, taitoja ja kykyjä, joita yksilöllä on, mutta myös kyky käyttää kykyjään vastaamaan tiettyihin tilanteisiin ja ratkaista ongelmat, joita voi syntyä työpaikalla. Toimivaltuuksissa otetaan lisäksi huomioon työntekijöiden toiminnassa esiintyvät asenne- ja arvokomponentit.

Tämä käsite sisältää neljä eri ulottuvuutta :

• Tietäen olevan: se on henkilökohtainen elementti. Ne ovat asenteita ja arvoja, jotka ohjaavat yksilön käyttäytymistä.
• Tiedä: se on tekninen elementti. Henkilön hallussa olevat tutkimukset tai tietämys.
• Tietäen miten: on metodologinen elementti tai kyky soveltaa tietoa: ne ovat tapoja toimia, taitoja, taitoja ....
• Tietäen olevan: on osallistuva elementti ja kyky kommunikoida ihmisten välillä ja ryhmätyötä.

Pätevyydet auttavat meitä arvioimaan, jos henkilö sopii asemassa ja myös organisaatiossa.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Miten vastata haastatteluihin: 4 avainta saada työ"

5. Tunnista oman yrityksen lahjakkuus

joskus ei ole tarpeen mennä etsimään kykyjä ulkopuolelta sillä meillä on hyvä yritys. Ajattele työntekijää, joka on ollut organisaatiossa kymmenen vuoden ajan ja tietää paremmin kuin kukaan, miten yritys toimii. Ehkä hän on valmis toimimaan paremmin toisessa asemassa, tai on mahdollista kouluttaa häntä työskentelemään toisessa työpaikassa, jossa hän voi vielä olla hyödyllisempi yritykselle. Todistajien tunnistaminen on keskeinen osa sisäisen edistämisen toteuttamista. Yritys voittaa myös työntekijän, koska hän tuntee arvostamisen.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "10 avainta tunnistaa ja säilyttää lahjakkuutta yrityksessäsi"

6. Uppoudu digitaaliseen maailmaan ja etsi passiivisia ehdokkaita

Perinteiset rekrytointimenetelmät perustuvat yleensä aktiiviseen ehdokkaaseen, koska yritys odottaa saavansa kyseisen tehtävän kiinnostuneen henkilön opetussuunnitelmat. Klassinen tapa on tarjota tarjous esimerkiksi työpaikkahakuverkkosivustolla, jossa ehdokkaat itse ovat huolissaan CV: n saamisesta yritykselle.

Sitä vastoin, kun 2.0 maailma syntyy, uusi tapa rekrytoida on ilmestynyt , ja se pyrkii hakemaan passiivisia ehdokkaita, mikä toimii hyvin tietyissä tehtävissä, esimerkiksi korkeissa tehtävissä. Passiivisella ehdokkaalla ei tavallisesti ole tarvetta vaihtaa työpaikkoja, mutta se on kyky, jota yleensä arvostetaan.

7. Käytä tarvittavat testit ja kyselylomakkeet

Tehokkain henkilöstön valintamenettely ne sisältävät erilaisia ​​testejä ja kyselylomakkeita valita parhaat ehdokkaat tarjoamilleen työpaikoille. Työhaastattelu voi olla hyvä työkalu hakijan tuntemiseen, mutta luottamus vain tähän menetelmään ei välttämättä ole täysin luotettava.

Siksi on mahdollista käyttää erilaisia ​​testejä (esimerkiksi roolipelejä) tai psykometrisiä testejä ehdokkaiden ammatillisen soveltuvuuden määrittämiseksi, tuntea heidän persoonallisuutensa ja arvioida heidän motivaatiotaan.

• Tässä artikkelissa on erilaisia ​​testejä: "Tyyppitestit ja henkilöstön valinta-kyselylomakkeet"

8 Valmistele haastattelu

Kuten sanoin, osaamisen tarpeiden tuntemus, valintaprosessin suunnittelu ja taitotiedon käyttäminen ovat välttämättömiä, jotta saataisiin eniten irti työhaastattelusta. Tiedä tarkalleen mitä osaamisemme tarvitsemme se antaa meille mahdollisuuden tunnistaa ja mitata ne kustakin haastatelluista ehdokkaista, ja siksi meidän on suunniteltava tapauskohtainen haastattelu. Lisäksi tämä antaa meille mahdollisuuden vertailla eri ehdokkaita asemaan ja tehdä luotettavampia johtopäätöksiä.

9. Kiinnitä huomiota liittymiseen

Valintamenettely ei pääty ehdokkaan valintaan ja sen palkkaamiseen, mutta työn sisällyttämisen työhön on myös otettava huomioon, jotta se onnistuu tässä tehtävässä. Tee sinusta tuntemus yrityksestä ja integroitu oikein työtovereiden kanssa ja organisaation kulttuuri on välttämätöntä, jotta ehdokas tuntee itsensä mukavaksi suorittaa tehtävät parhaalla mahdollisella tavalla .

10. Seuranta

Seuranta on myös keskeinen valintaprosessissa ja arvioi ehdokasta lyhyellä ja keskipitkällä aikavälillä, tyytyväisyyskyselyjen tai suoritusarvioiden perusteella tai , on tärkeää tietää, onko valitsemamme valinta ollut oikea.

Kuntavaalit 2012 Yle - Loppukiri (Maaliskuu 2024).