X teoria ja McGregor teoria Y

Vaikka ajatellessamme psykologiaa kuvittelumme yleensä psyyken ja ihmisen käyttäytymisestä kliinisessä yhteydessä, totuus on, että tämä kurinalaisuus toimii muiden monien alojen kanssa; Se ei rajoitu pelkästään terveystarkoitukseen. Mieli on tutkimuksen kohde, joka pysyy aktiivisena aina, tilanteissa ja yhteyksissä. Yksi niistä aloista, joilla on tehty useita tutkimuksia työpsykologiassa, josta vastuussa on työn ja organisaatioiden psykologia . Tällä alalla on analysoitu elementtejä, kuten johtajuutta, viranomaisia, standardien seurantaa ja työntekijöiden tuottavuutta.

Historian aikana on syntynyt monia teorioita ja tekijöitä, jotka ovat työskennelleet tällä alalla, mukaan lukien Douglas Murray McGregor, joka kehitti kaksi vastakkaista teoriaa, joissa sekä perinteistä johtajuutta että toinen humanistisempaa käytäntöä selitetään jonka puolesta kirjailija kannatti: se on noin X teoriaa ja McGregorin teoriaa Y . Katsotaanpa mitä he ovat.

• Ehkä olet kiinnostunut: "Motivaatiotyypit: 8 motivoivaa lähdettä"

McGregorin X- ja Y-teoriat

Teollisuuden vallankumouksesta ja ensimmäisten tehtaiden syntymisestä oli tarpeen hallita tapaa, jolla työntekijät suorittivat työnsä. Tiedetään suuressa määrin työvoiman hyväksikäyttöä, joka oli tuolloin olemassa ja jota on jatkettu vuosisatojen ajan ja jossa on kattava valvonta siitä, mitä jokaisella työntekijällä on ja jolla on vain muutamia vapauksia, ja lisäksi se on rajoitettu yhden tai useamman tehtävän toteuttamiseen (mitä tulee tehdä ja miten).

Tunnetaan myös useita työntekijöiden olosuhteiden parantamiseen tähtääviä kapinointeja, jotka johtaisivat lopulta ammattiyhdistysten perustamiseen. Työntekijöiden suorituskyky ja tuottavuus oli aina harkittava johtajille, jotka käyttävät erilaisia ​​strategioita ja ovat enemmistönä valvonnan, rangaistuksen ja pakottamisen käyttämistä tuottavuuden edistämiseksi ja rahan palkitsemiseksi. Mutta paitsi niille ihmisille, joiden perusvaatimukset eivät täyty, tuottavuus ei parantunut liikaa.

Psykologian muodostuminen tieteeksi sallittiin analysoida tällaisia ​​tilanteita ja eri teorioita. Vaikka ensimmäiset teoriat pitivät tarvetta käyttää suurempaa valvontaa ja pitävät työntekijää lähinnä laiska, myöhemmin tuli muita virtoja, jotka olivat vastoin tätä uskoa.

Yksi näistä kirjoittajista, tässä tapauksessa kaksikymmentä vuosisataa, oli Douglas McGregor. Tämä kirjailija perustuu Maslowin motivaatioteoriaan ja hänen inhimillisten tarpeidensa hierarkiaan ehdottaa, että motivaation ja työvoiman tuottavuuden puute johtuu siitä, että perusvaatimusten täyttymisen jälkeen niiden täyttämiseksi tarvittavat ärsykkeet eivät enää ole motivoivia. Uusia tarpeita syntyy, kuten arvostusta ja itsetuntemusta, joita useimmat ajankohtaiset yritykset eivät ole kiinnostuneita toimittamasta. Sen vuoksi se ehdottaa uutta toimintatapaa perinteisten rajoitusten edessä: teoria Y, joka on ristiriidassa perinteisen mallin tai teorian X kanssa, molemmat mallit ovat toisistaan ​​poissulkevia.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Maslowin pyramidi: ihmisten tarpeiden hierarkia"

Teoria X

Ns. X-teoria on McGregor-kehittely, josta yrittää selittää ymmärrystä yhtiölle ja työntekijälle, joka oli tähän asti ollut enemmistö .

Tämä perinteinen näkemys pitää työntekijää passiivisena kokonaisuutena, joka on pakko työskennellä, laiska ihminen, joka pyrkii toimimaan mahdollisimman vähän ja jonka ainoa motivaatio on saada rahaa. Häntä pidetään huonosti informoituna, hän ei kykene hallitsemaan muutoksia ja ristiriitoja ja epäonnistuneita. Ilman tyhjentävää valvontaa he eivät harjoittaneet tehtäviään.

Tässä tarkastelussa johdon on osoitettava johtamiskapasiteettia ja jatkuvasti valvoa työntekijöitä passiivisuuden välttämiseksi. Työntekijöiden käyttäytymistä valvotaan ja kaikki vastuut otetaan huomioon ja niillä on rajoitetut tehtävät.

Johtajuutta käytetään siten autoritaarisella tavalla ja osoittaa, mitä kunkin on tehtävä ja miten . Säännöt ovat tiukat ja vahvat seuraamukset, pakottaminen ja rankaisutoimenpiteet perustetaan työntekijöiden pitämiseen. Rahaa ja korvausta käytetään motivaation peruselementtinä.

• Ehkä olet kiinnostunut: "10 eroa pomo ja johtaja"

Teoria Y

Teoriassa X McGregor selittää perinteisen tavan ymmärtää teollisen vallankumouksen aikaan pidettyä työtä.Hän kuitenkin katsoo, että oli välttämätöntä aloittaa erilainen teoria, jolla oli erilainen näkemys työntekijästä ja hänen roolistaan ​​yrityksessä. Tulos tästä oli teoria Y.

Tämä teoria osoittaa, että hallinnon pitäisi olla vastuussa yrityksen ja sen resurssien järjestämisestä sen tavoitteiden saavuttamiseksi, mutta siitä työntekijät eivät ole passiivisia elementtejä, mutta aktiivisia, ellei heitä työnnetä siihen . Se osoittaa motivaation ja haasteen arvoa ja merkitystä, arvoa, jota ei yleensä hyödynnetä ja estää työntekijöitä kehittymästä, kunnes saavutetaan mahdollisimman suuri potentiaali. Ei ole myöskään havaittavissa, että jokaisella yksilöllä on omat tavoitteensa, joita usein ei ole heijastunut yrityksen toimintaan.

Tässä mielessä yrityksen hallinnointi on organisoitava siten, että työ edistää tätä kehitystä ja sallii työntekijän täyttää paitsi sellaiset tavoitteet, joihin hän ei tunne sitovaa, vaan myös tavoitteiden saavuttamisessa Yritys voi myös saavuttaa omat tavoitteensa. Arvostetaan myös, että sitoutuminen on suurempaa, kun heidän saavuttuaan tunnustetaan ja että työntekijöiden valmiuksien soveltaminen voi tuottaa ratkaisuja ennakoimattomiin organisaatioon liittyviin ongelmiin tai joille hallinnoinnilla ei ole pätevää ratkaisua.

Tämä teoria, jonka tekijä puolusti perinteistä tai X: tä vastaan, perustuu ensisijaisesti ajatukseen itsemääräämisoikeuden edistämisestä ja kannattaa työntekijän itseohjautuvuutta ja itsenäisyyttä sen sijaan, että hän olisi sitä mieltä, että se olisi toinen väline. Ehdotetaan rikastuttavan työtä tekemällä työntekijästä vastuussa erilaisista tehtävistä ja kannustaa heitä olemaan aktiivisia ja osallistavia, kykeneviä tekemään omia päätöksiä ja tuntemaan itsensä sitoutuneeksi heidän työstään. Lomake, antaa tietoja, neuvotella tavoitteista ja vastuualueista sekä luo luottamuksen ilmapiiri ovat olennainen osa hyvää liiketoimintaa.

Siksi olisi kysymys johtajuudesta, joka mahdollistaa osallistumisen ja luottamuksen, jossa työntekijää arvostetaan, jossa työ ja henkilökohtainen vastuu laajenee ja rikastuu (esimerkiksi vastuun siirtämisellä) ja joka keskittyy tavoitteiden saavuttamiseen viranomaisen sijasta ja henkilökohtainen voima.

• Ehkä olet kiinnostunut: "Burnout (Burning Syndrome): miten havaita ja ryhtyä toimiin"

Teorian toteutuksen vaikeudet Y

Vaikka tekijä itse ehdottaa teoriaa Y toivottavaksi ja objektiiviseksi tavoitteeksi, hän tunnistaa esteiden olemassaolon ja muutoksen aikaansaamisen vaikeuden aikana, jolloin useimpien yritysten toimintaa ohjasi klassinen teoria. Esimerkiksi se on se, että johtajien tulisi muuttaa ajattelutapojaan ja organisoida sekä organisaatiorakenne että sen toiminta , jonka he taipuvat vastustaa.

Lisäksi se osoittaa myös, että työntekijän voi olla vaikea tehdä muutosta, koska monissa tapauksissa he ovat tottuneet kertomaan ja vaatineet konkreettista tapaa jatkaa ja hallita samoja tarpeita kuin vain Tyydytään työn ulkopuolella. Työntekijöiden potentiaalia on rajoitettu johdon odotuksella, että he ovat passiivisia yksiköitä joka on pakko työskennellä ja menettää paljon motivaatiota työhön.

Mitä organisaation psykologia sanoo tänään?

Ajan myötä, työn paradigma muuttui ja työntekijää ei enää pidetty pelkkä passiivisena elementtinä monilla alueilla. Tänään voimme nähdä, kuinka suuri enemmistö yri- tyksistä pyrkii lisäämään itsehallintoa ja että proaktiivisuus on tullut yksi työelämän vaativimmista arvoista.

Muut myöhemmät kirjoittajat kuitenkin osoittivat, että Y-mallilla ei aina ole hyviä tuloksia: Optimaalinen toimintatyyppi riippuu suoritettavan tehtävän tyypistä . On ehdotettu muita malleja, jotka pyrkivät integroimaan perinteisen (X) ja humanistisen (Y) näkymän näkökohdat niin kutsuttuihin tasapainototeorioihin.

Kirjallisuusviitteet:

• McGregor, D.M. (1960). Yrityksen ihmisen puoli. Yarhood, D.L. (1986). Julkinen hallinto, politiikka ja ihmiset: Valitut lukemat johtajille, työntekijöille ja kansalaisille, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Johtajuutta. Meksiko: Cengage Learning.

Teoría Y - Dougla McGregor (Maaliskuu 2024).