Minkä tyyppiset tiedustelut auttavat olemaan hyvä johtaja?
Kyky johtaa on arvostettu kilpailu nykyisessä yhteiskunnassa . Maailmassa, joka on kilpailukykyinen kuin meidän, on tärkeää, että voimme ohjata ja motivoida muita kohti tiettyjen tavoitteiden saavuttamista ja saada heidät näkemään, että yhteiset tavoitteet ovat sopusoinnussa omaansa ja heidän tarvettaan noudattaa ja noudattaa niitä.
Tässä näkökulmassa korkean tason tiedustelu näyttää olevan erittäin hyödyllistä edustaa johtajan roolia, koska on helppo olettaa, että sitä älykkäämpi henkilö on, sitä tehokkaammin hän on johtajan rooli. Mutta onko tämä todella sellaista?
Tärkeät älykkyydet johtaja
Eri tutkimusten kautta saadut logiikat ja tiedot edellyttävät, että yleinen älykkyys (Intellektuaalisen arvosanan mittaama) on hyödyllistä johtajan korkeatasoinen tiedustelu mahdollistaa paremman tilanteen analysoinnin ja vaihtoehtojen huomioonottamisen .
Tämä älykkyyden ja tehokkaan johtajuuden välinen suhde on kuitenkin havaittu pienten ja keskivaikeiden välisessä korrelaatiossa. Päinvastoin, on melko harvinaista, että ne, joita pidetään henkisen henkensä geniuksina, eivät osoittaudu hyviksi johtajiksi. Tämä johtuu siitä, että korkeat älylliset kyvyt eivät takaa, että kriittisissä tilanteissa yksi pystyy voittamaan ja osaamaan johtaa ryhmää.
Itse asiassa, joskus suurempi henkinen kapasiteetti voi tuottaa haitallisia tuloksia , tuottaen johtajuuden tehottomaksi, joka loppuu huomiotta, tilanteissa, joissa johtajalla on paljon enemmän kapasiteettia kuin alaiset.
Tämä johtuu osittain tunteiden välisestä etäisyydestä, joka syntyy kyvyn erojen välillä ja siitä, että älykkyys on yleinen konstrukti, joka viittaa joukkoon ominaisuuksia, sen ei tarvitse olla samanlainen kuin taitoja . Esimerkiksi korkeat älykkyysluvut eivät tarkoita kykyä motivoida ja tietää miten hoitaa ihmisiä heidän vastuullaan. Se, mikä todella merkitsee parempaa tehokkuutta johtajuudessa, on johtajan tuntema osaaminen ja kokemus.
Johtamisluokat
Eri kirjoittajien suorittamat tutkimukset näyttävät osoittavan samantyyppisen johtajuuden olemassaoloa samassa ryhmässä. Näiden kahden tyyppien lisäksi, riippuen siitä, miten valtaa käytetään, voidaan löytää erilaisia johtajuustyyppejä (yksi merkittävimmistä on transformaatio).
1. Leader keskittyi tehtävään
Leader keskittyi tavoitteiden saavuttamiseen ja tuotantoon . Se on johtajan tyyppi, joka on erikoistunut suoritettavaan tehtävään, koska se on asiantuntijaosa, joka vastaa käytettävissä olevien resurssien käyttöön. Vaikka tuottavuus nostaa, työntekijöiden käsitys heitä kohtaan on yleensä negatiivinen.
Tämäntyyppisellä johtajalla voi olla erittäin korkea akateeminen ja yleinen älykkyys, ja alaiset ovat yleensä heikosti hyväksyneet, vaikka tuottavuuden lisääminen pitkällä aikavälillä voi myös lisätä realisoitumatonta tuottavuutta.
2. Sosiaalinen tunnejohtaja
Tämäntyyppinen johtaja pyrkii keskittymään työntekijän suorituskykyyn , ylläpitää vakaata ja toimivaa työverkostoa, luoda työntekijöiden yhteistyöstrategioita ja vähentää jännitteitä. Ne minimoivat toteutumatonta tuottavuutta ja heillä on taipumus olla suurempi arvostus ja tiedot kuin muiden johtajien.
Mikä tekee johtajuudesta tehokkaan?
Tutkija Fred Fiedler käsitteli sitä, mitä kutsutaan varasuunnitelmaksi, jonka mukaan johtajan tehokkuus määräytyy johtamistyylin ja tilannekontrollin mukaan . Tämä viimeinen elementti riippuu tehtävän organisoinnista, johtajan voimasta ja hänen suhteestaan alisteihin, joista jälkimmäinen on tärkein tekijä, kun se tulee vaikuttamaan johtajuuden tehokkuuteen.
Tehtävään keskittyneet johtajat ovat erittäin hyödyllisiä tilanteissa, joissa tilannekontrolli on hyvin alhainen tai erittäin korkea, kun taas välitilanteissa sosiaalis-emotionaaliset johtajat näyttävät toimivan paremmin. Tämä eriytyminen osoittaa, että ei ole tehokkaampaa johtajuutta kuin toinen, mutta tämä Ilmoitettu johtajuus riippuu toiminnan tyypistä ja toiminnan ominaisuuksista , yritys, tavoite, johtaja ja henkilökunta.
Älykkyys sovellettiin tehokkaaseen johtajuuteen
Kuten edellä mainittiin, jotta johtajuutta voitaisiin pitää tehokkaana, on tärkeää ottaa huomioon alaisten kanssa ylläpidetyt suhteet, koska johtajan ja alaisen välinen suhde ei lakkaa olemasta ihmissuhde.
Tässä mielessä yleinen älykkyys ei ole yhtä tärkeä kuin yksi monista erilaisista älykkyydestä, emotionaalisesta älykkyydestä ja ihmistenvälisestä älykkyydestä, jotka ovat tehokkaampia johtajia paremmin ennustaneet kuin yleisen älykkyyden mitta.
Karismaattinen johtaja, jolla on korkea tunneäänitieto, osoittaa huomattavan kyvyn viestiä positiivisesti jotka vaikuttavat työntekijän tunteeseen. Tämä kyky antaa sinulle mahdollisuuden tehdä yhteistyötä alaisten kanssa auttaakseen heitä tekemään päätöksiä, tekemään jokaisen suorituksen tarpeen mukaan ja tekemällä tarvetta muuttaa tunteiden säätelyyn ja empatiaan perustuvia asenteita ja uskomuksia.
Vaikka tämäntyyppinen älykkyys on tärkeä osa hyvää johtamista, älykkyyden tyyppi, joka parhaiten ennustaa johtajan menestystä, on sosiaalinen älykkyys. Tämäntyyppinen älykkyys viittaa kykyyn ymmärtää, osallistua ja hallita sosiaalisia tilanteita, sekä muodollisia että epävirallisia, samoin kuin pystyä visualisoimaan ja syventämään muiden näkökulmia . Se mahdollistaa myös muiden vaikuttamisen.
Kaikesta huolimatta meidän on pidettävä mielessä, että älykkyyden taso, sekä sosiaalinen että emotionaalinen sekä yleinen, on etu selkeän, tehokkaan ja tehokkaan johtajuuden luomiseksi.
johtopäätös
Lyhyesti sanottuna tiedustelulla on tärkeä rooli positiivisen ja toiminnallisen johtajuuden luomisessa ja ylläpitämisessä. Erityisen merkityksellisiä tässä näkökulmassa ovat sosiaalinen tai ihmissuhdetaito ja tunne .
Korkean älyllisen kapasiteetin läsnäolo ei kuitenkaan sinänsä merkitse parempaa johtajuutta, mutta johtajan tehokkuus riippuu monista tekijöistä, jotka on johdettu sekä johtajasta että henkilökunnasta, toiminnasta ja tilanteesta, mikä on itse asiassa parempia menestyksen ennustajia. kokemus johtajasta erilaisten tilanteiden käsittelyssä.
Kirjallisuusviitteet:
- Goleman, D. (2006). Sosiaalinen älykkyys Uusi tiede ihmissuhteista. Toimituksellinen Kairos, Madrid.
- Riggio, R.E., Murphy, S.E., & Pirozzolo, F.J. (2002). Useita älykkyyttä ja johtajuutta. Erlbaum.
- Bass, Bernard M. (2008). Johdon käsikirja (4. laitos, Ruth Bassin kanssa). Ilmainen Press
- Peiró, J.M. (1991). Organisaation psykologia. Menot 1 ja 2. UNED, Madrid.
- Palací, F. (2004). Organisaation psykologia. Ed. Pearson Prentice Hall. Madrid.
