Tyyppitestit ja henkilöstönvalintakyselyt

Rekrytoijat ja valintaasiantuntijat käyttävät erilaisia ​​testejä ja kyselylomakkeita valita parhaat ehdokkaat tarjoamilleen työpaikoille.

Työhaastattelu voi olla hyvä väline hakijan tuntemiselle ja lopulta päättää, jos hän on pätevä tai ei pysty suorittamaan tehtäviä, joita asema vaatii. Kuitenkin vain haastattelu, jolla määritetään, onko hakija etsitty henkilö, ei voi olla täysin luotettava.

Nykyään monet valintaprosessit sisältävät erilaisia ​​testejä (esim. Roolipelejä) tai psykologisia testejä, jotta voidaan määrittää ehdokkaiden ammatillinen soveltuvuus, tuntea persoonallisuutensa ja arvioida heidän motivaatiotaan. Näiden työkalujen yhdistelmä on paras vaihtoehto, jos haluamme, että valintaprosessi on mahdollisimman tarkka.

Suositeltu artikkeli: "Työhaastattelut: 10 yleisintä virhettä"

Osaamisen käsite

Näiden testien alkuperä on esitetty käsitteessä kilpailu, mikä johtuu tarpeesta arvioida paitsi tieto, taidot ja kyvyt, joita henkilö voi hallita, mutta myös arvostavat niiden kykyä käyttää niitä tietyissä tilanteissa ja ratkaista mahdollisesti ilmeneviä ongelmia tiettyyn työympäristöön. Samoin osaamisen käsite viittaa yksilön asenteeseen, motivaatioon ja olosuhteisiin sekä niiden käyttäytymiseen.

Henkilöstönvalintamenettelyissä käytettävien eri testien tai kyselyiden tehtävänä on arvioida kokonaisuutena neljä osaa ulottuu osaamisen käsitteeseen . Nämä ovat:

• Tietäen kuinka olla : viittaa henkilökohtaiseen ulottuvuuteen, asenteisiin ja arvoihin, jotka ohjaavat ehdokkaan käyttäytymistä.
• tietää : se on tekninen osa eli akateeminen tieto tai tieto.
• Tietäen miten : on metodologinen osa, kyky soveltaa tietoa: taidot, taidot, toimintatavat jne.
• Tiedä miten olla : on osallistuva osa. Se viittaa ihmissuhteeseen ja ryhmätyöhön liittyviin kykyihin

Saat lisätietoja kompetenssin käsitteestä artikkelissamme: "Kuinka vastata haastatteluun osaamisalueilla: 4 avainta saada työ"

Tyyppitestit ja henkilöstönvalintakyselyt

mutta, Mitkä ovat henkilöstön valintaasiantuntijoiden käyttämät testit tai kyselylomakkeet? Mitä aiotte mitata näitä työkaluja? Seuraavaksi selitämme sen sinulle

Ammatti- tai tietotestit

Ammattitutkimukset simuloivat todellisia tilanteita ja olosuhteita, jotka löytyvät tietystä työstä . Siksi näiden kokeiden tarkoituksena on tietää hakijan hallitseva asema työn suorittamisessa, jota he pyrkivät saamaan tietoa hakijan koulutuksesta, kokemuksesta ja erityisestä tiedosta.

On olemassa kahdenlaisia ​​ammatillisia testejä: tietotestit, jotka arvioivat ammattiin liittyvää sisältöä; ja taitotestit, jotka arvioivat ammattiin liittyviä erityisiä kompetensseja. Näistä testeistä löytyy kieliopit, kirjoitustesti, tietokoneohjelmistojen domino-testi, testit laitteen korjaamiseksi tai kokoamiseksi jne.

Persoonallisuuden kyselylomakkeet

Persoonallisuuden kyselylomakkeet yrittävät erottaa yksittäisten henkilöiden tärkeimmät piirteet eri kohteiden kautta jotta voidaan päätellä sopivuus ja sopeutumiskyky työhön, johon yksilö pyrkii. Esimerkiksi jos aihe osallistuu kaupallisessa asemassa olevaan valintaprosessiin, yksi persoonallisuusominaisuuksista, joita rekrytoijat arvostavat, on ekstraversiota.

Rekrytoijat voivat käyttää erilaisia ​​persoonallisuustestejä, mutta kaksi käytetyimpiä ovat: Big Five-kysely, joka mittaa sosiaalisuutta, vastuuta, avoimuutta, ystävällisyyttä ja neuroottisuutta; tai EPQ-R-kyselylomake, joka perustuu Einsenckin PEN-malliin. Näiden kyselyiden osalta vastaukset eivät ole huonoja tai hyviä, he vain kuvastavat ehdokkaan persoonallisuutta tai hänen ajattelutapojaan ja toimivat tietyissä tilanteissa .

Lisäksi joillakin työpaikoilla on välttämätöntä siirtää joitakin mielenterveyteen liittyviä persoonallisuustestejä. Esimerkiksi yksi käytetyimmistä testeistä on MMPI-2 (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Sen käyttö keskittyy persoonallisuusprofiilin tunnistamiseen ja psykopatologioiden havaitsemiseen, joten sitä voidaan käyttää esimerkiksi poliisihenkilöstön valintamenettelyissä.

Psykoterapeutiset kyselylomakkeet

Psykoterapeutiset kyselylomakkeet ovat älykkyyskokeet tai soveltuvuuskokeet jotka yleensä näkyvät aikataulussa niiden suorittamiseksi. Ne ovat testejä, jotka arvioivat hakijoiden älyllistä kapasiteettia tiettyjen työpaikkojen oikeaan suoritukseen ja mahdollistavat henkilön kognitiivisten kykyjen, kuten yleisen älykkyyden, muistin, käsityksen tai huomion arvioinnin.

Tämäntyyppistä kyselyä käytetään myös tuntemaan aspirantti-älykkyyden erityispiirteet, esimerkiksi suullisen aptitude, numeerinen aptitude, spatial aptitude, abstraktiokyky tai keskittyminen.

Tilannekokeet

Tilannekokeita kutsutaan myös ryhmien dynamiikaksi ja niiden avulla voidaan arvioida ehdokkaiden taitoja ja kykyjä , sekä ennustaa niiden suorituskykyä tietyssä työssä. Tällaisten testien toteuttamisen aikana syntyy tilanne, joka simuloi aseman ehtoja ja vaatimuksia, joita aiheet joutuvat kohtaamaan toteuttamalla käytännön tehtäviä tehokkaasti.

Tilannekokeita käytetään yhä enemmän, koska ovat osoittautuneet yhdeksi hyödyllisimmistä ja tarkemmista työkaluista pätevyyden arvioinnissa , koska sen täytäntöönpanon aikana ehdokkaat panivat käytännön toteutukseen tarvittavat tiedot, taidot ja asenteet tilanteen tai ongelman ratkaisemiseksi.

Henkilöstönvalintaan erikoistuneimmat tilannekokeet ovat:

• Kirjoita raportti : Arvioi analyysin, päättelyn ja kirjallisen ilmeen kyvyn.
• Tee esitys : Arvioi kyky rakentaa esitys, suullinen ilmaisukyky, kyky puhua julkisesti.
• Lokeron käyttö : Arvioi suunnittelukapasiteetin, ajanhallinnan, ongelmanratkaisukyvyn, suullisen ja kirjallisen viestinnän.
• Roolileikki (roolileikki) : Arvioi eri osaamista riippuen tehtävistään. Esimerkiksi johtajuus tai tiimityö