Rekrytointi- ja valintamenettely: sen sosiaaliset ja organisatoriset vaikutukset
Rekrytointi- ja valintamenettely on perusta kaikille yrityksille tai organisaatio Se, että se on perusprosessi, ei tarkoita sitä, että se on yksinkertainen ja että se voidaan tehdä kevyesti, koska tulokset voivat olla haitallisia.
- Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Henkilöstön valinta: 10 avainta valita paras työntekijä"
Rekrytointi: miksi se on perusprosessi?
Valintatehtävä on ensisijaisen tärkeää, koska ilman asianmukaista henkilöstön rekrytointia ei voi olla järjestöä , joka on dynaaminen kokonaisuus, joka altistuu sekä sisäisille että ulkoisille muutoksille ajan kuluessa (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Siksi jokainen yritys, joka aikoo ylläpitää itsensä ja saavuttaa menestys, pitäisi olla oma rekrytointi- ja valintaprosessi.
Tämä prosessi koskee enemmän kuin ehdokkaiden tunnistamista ja houkuttelemista työmessujen kautta, postitse Linkedissä tai työpaikkaportaaleissa. se merkitsee kehittää työnarviointia, haastatteluja, odotusten hallintaa ja tavoitteet, palautteen, koulutuksen suunnittelu ja induktio, palkkaaminen ja neuvottelut muun muassa.
Yritykset, joilla ei ole inhimillisiä voimavaroja joko siksi, että ne pyrkivät säästämään tätä perusprosessia, joutuvat todennäköisemmin kärsimään taloudellisista tappioista kuin omalla henkilöstöjoukollaan. Yksi syy tähän lisäkustannukseen johtuu ulkoisten palkkojen kustannuksista hakijoiden löytämiseksi.
On syytä huomata, että henkilöstöosaston on suoritettava edellä mainitut tehtävät koska hän tuntee kulttuurin ja organisaation arvot paremmin kuin kukaan.
- Ehkä olet kiinnostunut: "Tyyppitestit ja henkilöstön valintakoodit"
Organisaatiovaikutukset
Tämä prosessi käsittää joukon elementtejä, jotka Ne heijastavat yrityksen identiteettiä, sen kuvaa, arvoja ja organisaatiokulttuuria . Koska yrityksellä tai organisaatiolla ei ole selkeää, määriteltyä, oikeudenmukaista ja ammattimaista rekrytointiprosessia, sillä on suuri vaikutus keskipitkällä ja pitkällä aikavälillä; Samasta syystä monet työnantajat aliarvioivat tätä prosessia, koska huonon valintamenettelyn ja kaiken sen aiheuttamat seuraukset eivät ole helposti havaittavissa lyhyellä aikavälillä.
Uudet työntekijät tuskin mukautuvat ensimmäisten kuukausien aikana , välttäen joka tapauksessa väärinkäsityksiä, jotka saattavat vaikuttaa kokeilujaksoon. Näin ollen organisaatioriskeillä on keskeinen rooli rekrytointi- ja valintamenettelyssä yksinkertaisesta syystä, että ne ovat ne, jotka määräävät suuntaviivat jälkimmäisen suunnittelulle.
Organisaation identiteetin on oltava johdonmukainen ja vakaa, joten ehdokkaiden rekrytoinnissa ja valitsemisessa, että identiteetti paljastuu, sanotaan, että tämä prosessi on hakijoiden ja uusien työntekijöiden esitystapa. Rekrytoinnissa on tärkeää kysyä, mitä vaikutelmia haluamme tehdä ehdokkaille ja millaisia ehdokkaita haluamme houkutella.
Valitettavasti On hyvin yleistä löytää yrityksiä tai organisaatioita, jotka aliarvioivat tätä prosessia , mikä aiheuttaa organisatorisia ja jopa sosiaalisia vaikutuksia keskipitkällä ja pitkällä aikavälillä. Siihen liittyy kaksi kertaa aikaa ja rahaa, kun etsitään ongelman perimmäistä tilannetta, joka on vaarantanut eri organisaatioalueita, mukaan lukien tärkein: tehokkuus.
- Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Työn ja organisaatioiden psykologia: ammatti tulevaisuuden kanssa"
Kun rekrytointi epäonnistuu ...
Selvä esimerkki henkilöstön valintavirheistä on tarpeeton rahahäviö, joka johtuu huonosti toteutetusta prosessista huonon arvioinnin ansiosta, ilman selviä odotuksia siitä. Jo tässä on koulutus, joka ei kata uuden työntekijän tarvitsemaa oppimisaluetta.
Lisäksi, työntekijän ylikuormituksen vaara ilmenee asettamalla hänet tilanteeseen, jossa hän voi epäonnistua ja ampua; mikä heikentää ryhmän tuottavuutta huonomman inhimillisen pääoman hallintaan. Tällöin aloitetaan uudelleen sykli, jättäen huomiotta, että todelliset puutteet ovat prosessin perusta, mikä merkitsee myös huonolaatuista hallintaa ja johtajuutta, joka ei kykene säilyttämään kykyjään, edistämään terveellistä työympäristöä ja takaamaan optimaalisen suorituskyvyn.
No, mitä sosiaalisista seurauksista?
Yritykset ja organisaatiot niillä on suuri vaikutus työmarkkinoihin joko siksi, että he tuottavat työpaikkoja ja samaan aikaan, koska he asettavat sävyn työprofiileihin ja muokkaavat eri rooleihin liittyviä vaatimuksia, mikä vaikuttaa hakijoiden erityisten profiilien kysyntään.
Tästä syystä yhteiskuntavastuu on yrityksille ja yhteisölle kiinnostava aihe, jossa huono rekrytointi vaikuttaa paitsi yrityksen tuottavuuteen myös työntekijän ja epäonnistuneiden ehdokkaiden hyvinvointiin. Viimeksi mainitun osalta meidän on otettava huomioon molemmat kun he panostavat haastatteluun valmistautumiseen koska se on heikentynyt, mikä voi olla helpompi saada sopiva palautetta, mikä jättää hyvän organisaation vaikutelman ja jopa haluaa yrittää uudelleen.
Ymmärtää jälkimmäinen sosiaaliseksi palautteeksi, joka voi vaikuttaa positiivisesti tai kielteisesti yhteisöön. Hyvän ja ammatillisen rekrytointi- ja valintamenettelyn avulla vältetään syrjintä, petos, hyväksikäyttö ja jopa mahdollisuus työntekijöiden koulutukseen ja oppimiseen.
Kirjallisuusviitteet:
- Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. ja Sands, H. (2014). Ammattipsykologia Lontoo, Pearson.
- Torrington, D., Hall., Taylor, S. ja Atkinson, C. (2014). Henkilöstöhallinto. Lontoo, Pearson.
