11 konfliktityyppiä (ja niiden ratkaiseminen)

Ristiriidat ovat yhteisiä ihmissuhteissa , koska jokaisella on oma idea ja visio maailmasta. Tämä voi aiheuttaa eroja, jotka ylittävät yksinkertaiset poikkeamat.

Huono viestintä voi olla konfliktin lähde, joten tämä on välttämätön osa konfliktin sovittelua ja oikeaa hallintaa. Tässä artikkelissa tarkastellaan 11 konfliktityyppiä ja niiden ratkaisemista .

Ristiriitojen syyt

Tehokas viestintä on välttämätön väline ymmärtää muita ja ongelmia, jotka voivat johtaa konflikteihin, koska se antaa meille mahdollisuuden ymmärtää eroja kulttuurisissa ja ideologisissa arvoissa, jotka voivat olla ongelman ydin, ja lisäksi se voi estää konfliktin lähteä. kädet.

Ristiriitojen syyt voivat olla erilaisia, koska konfliktit ovat erilaisia . Esimerkiksi kahden yrityksen väliset taloudelliset intressit voivat olla ristiriidassa, henkilöiden sisäiset ristiriidat, poliittiset ristiriidat kahden maan välillä, uskonnolliset ristiriidat kahden yhteisön välillä tai kahden poliisivoimien väliset ristiriidat.

Vaikka konflikti nähdään huonoina asioina, se voi joskus olla tilaisuus parantaa asioita, jotka eivät mene hyvin tai eivät toimi.

Ristiriitojen tyypit

Kuten näette, konfliktien syyt voivat vaihdella: arvot ja ideologiat, resurssit, odotukset ihmisten välisissä suhteissa, persoonallisuuksien ristiriidat, alueen suojelu jne. Nämä syyt ovat yleensä yleisempiä erilaisissa konflikteissa. mutta, Miten konfliktit luokitellaan? Millaisia ​​konflikteja on olemassa?

Ristiriidat voivat vaihdella niiden sisällön, todenmukaisuuden tai osallistujien mukaan. Alla löydät erilaisia ​​ristiriitoja ja niiden ominaisuuksia.

1. Ristiriidat niiden todenmukaisuuden mukaan

Todennäköisyytensä mukaan konfliktit voivat olla:

1.1. Todelliset ristiriidat

Todelliset ristiriidat ovat niitä, jotka todellisuudessa ovat olemassa ja jotka aiheutuvat useista syistä , muun muassa rakenteellisia tai ympäristöllisiä (taloudellisia, oikeudellisia, suhteellisia jne.).

• Esimerkiksi : Pablo vuokraa talon Adriánille 600 euron kuukausikustannuksella, koska jälkimmäinen on siirtynyt isoon kaupunkiin. Kaikki menee hyvin, kunnes Adrian menettää työnsä ja lopettaa näin vuokrauksen. Se luo taloudellisen konfliktin, joka on todellinen.

1.2. Kuvitteelliset ristiriidat

Kuvitteelliset konfliktit johtuvat väärinkäsityksistä, tulkinnoista tai käsityksistä . Tällaisessa konfliktissa osapuolten tahtoa ei ole.

• Esimerkiksi : María uskoo, että Juan, hänen kumppaninsa, ei enää tunne häntä. Juan on loppunut akusta eikä ole kyennyt soittamaan häntä, kuten hän tekee joka ilta. Oikeastaan ​​Juan on huolissaan siitä, että hän ei voi kutsua häntä, mutta hänellä ei ole mahdollisuutta tehdä sitä tuolloin. Ei ole ristiriitaa, mutta Maria katsoo, että syy, miksi Juan ei kutsuta häntä, on siksi, että hän on toisen naisen kanssa.

1.3. Kaavaillut ristiriidat

Keksinnölliset ristiriidat, kuten kuvitteelliset konfliktit, eivät ole todellisia . Kuitenkin, toisin kuin näillä, on joidenkin osapuolten aikomusta yleensä hyötyä. Tämä tekee siitä suuren osan tästä ilmiöstä itse manipulointia tai kaasulatausta.

• Esimerkiksi : henkilö, joka simuloi onnettomuutta niin, että vakuutus maksaa korjauksen takana isku tapahtui, koska hän itse osui valaistus napa, kun hän backed pois.

2. Ristiriidat osallistujien mukaan

Konfliktissa mukana olevien toimijoiden mukaan tämä voi olla:

2.1. Yksilöiden välinen konflikti

Tämä ristiriita esiintyy sisäisesti, yksilön mielessä . Tämä tarkoittaa, että se on peräisin yksityisistä tapahtumista: ajatuksista, arvoista, periaatteista, tunteista ... Nämä ristiriidat voivat olla eriasteisia.

• Esimerkiksi: päivittäisestä ristiriidasta siitä, mitä syödä tänään, eksistentiaaliseen kriisiin, joka aiheuttaa suurta kärsimystä kärsivälle. Yksittäiset ristiriidat voivat auttaa meitä kasvaa ihmisinä, jos ratkaisemme heidät tyydyttävästi.
• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Nykyinen kriisi: kun emme löydä merkitystä elämässämme"

2.2. Henkilöiden välinen konflikti

Ihmisten väliset konfliktit ovat ihmisten vuorovaikutusprosesseissa esiintyviä . Ne näkyvät tavallisesti nopeasti, koska vain yksi henkilö tuntee olevansa hyökännyt voidakseen aloittaa yhden, mikä aiheuttaa heidät syntymään väärinkäsitysten seurauksena. Ne voivat olla peräisin käytännöllisesti katsoen kaikista motiiveista, mustasukkaisuudesta ja eturistiriitoihin suhteessa jonkin resurssin käyttöön.

• Esimerkiksi : kahden ystävän välillä. Alkuperää voi esiintyä persoonallisuuksien, arvojen, mielipiteiden tai odotusten ristissä.

2.3. Ryhmän sisäinen konflikti

Ryhmän tai tiimin jäsenten välillä esiintyy ryhmien välisiä ristiriitoja , monista syistä: ihmisten välisten erojen vuoksi tai koska jotkut ryhmän osanottajista eivät yhdistä muun muassa organisaation ajatuksia. Tällaiset konfliktit voivat horjuttaa tiimin tai ryhmän hyvää kehitystä ja vaikuttaa niiden tehokkuuteen ja yhteenkuuluvuuteen, koska ne aiheuttavat ylimääräistä huolta tai jopa estävät ryhmän toimintakykyä, mikä puolestaan ​​voi johtaa enemmän konflikteihin ketjureaktiossa.

2.4. Intergroup-konflikti

Intergroup-konflikti on ristiriitojen välinen ristiriita, ja se voi olla erittäin tuhoisa, Tällaisesta konfliktista johtuva väkivalta on tarkoitettu ryhmän vahvistamiselle ja se voi olla jopa perusteltu . Se on yleensä syy ideologioissa, ennakkoluuloissa tai alueellisissa riita-asioissa.

Toisaalta, toisin kuin ihmisten välisissä konflikteissa, on vaikeampaa, että ne syntyvät väärinkäsityksistä, koska muiden ihmisten läsnäolo tekee "tartuntovaikutuksen" tarpeelliseksi katsomaksi sisäisen ryhmän konfliktiksi. tämä Lisäksi useammat tarkkailijat tekevät vähemmän todennäköisiksi, että väärinkäsitykset voivat jatkua ajan myötä.

• Esimerkiksi : kahden yrityksen välinen ristiriita taloudellisista syistä, kansojen välinen sota uskontonsa puolesta tai jalkapallojoukkueiden "huligaanien" välillä.
• Jos haluat tietää enemmän ryhmien välisten konfliktien kielteisistä vaikutuksista, voit lukea artikkelimme: "Huligaanit: jalkapallopelien psykologia"

3. Sisällön mukaan

Riippuen sisällöstä, konflikti voi olla:

3.1. Suhteelliset konfliktit

Nämä ristiriidat tapahtuvat perheenjäsenten, ystävien tai kumppanien välillä .

• Esimerkiksi : avioliiton kahden jäsenen välisen huonon viestinnän vuoksi yksi päätyy väittelyyn jokapäiväisestä vihellyksestä.

3.2. Eturistiriitoja

Eturistiriidat liittyvät motiiveihin sekä kunkin henkilön tai ryhmän tarpeet ja siinä olevat voimavarat.

• Esimerkiksi: kun työntekijä haluaa enemmän rahaa työpäiväksi ja yritys ei halua maksaa enemmän.

3.3. Eettiset ja arvot ristiriidat

Niillä on kyse kulttuurin ja ympäristön, jossa henkilö on kasvanut . Ne ovat usein ja monimutkaisia, koska ihmisen ei ole helppo muuttaa toimintansa periaatteita. Eettisen ristiriidan tapauksessa tapahtuu yleensä silloin, kun henkilön on tehtävä päätös, joka ei ole samaa mieltä heidän syvimmistä arvoistaan.

3.4. Johtajuuden ja vallan ristiriidat

Johtajakoikeudet vaikuttavat lähinnä organisaatioihin ja voivat vaikuttaa suorituskykyyn ja työntekijöiden terveydentila. Ristiriitojen ilmiö liittyy valta taisteluun, sillä monet tekijät puhuvat konfliktin ja vallan välisestä suhteesta, joka on yksi yleisimmistä syistä.

3.5. Persoonallisuuden ristiriidat

Persoonallisuus on joukko vakaita piirteitä ja ominaisuuksia, jotka muokkaavat henkilön olemista ja tekevät meistä ainutlaatuisia. Persoonallisuus, joka on pieni joustava ilmiö, voi olla monien ryhmien välisten ristiriitojen perusta .

Ristiriitojen ratkaiseminen

Ristiriitatilanteet voivat monissa tapauksissa aiheuttaa positiivisia muutoksia . Tätä varten on välttämätöntä, että niitä hallinnoidaan oikein. On tärkeää ymmärtää, että konfliktin oikean diagnoosin tekeminen ratkaisee menestyksen eri ongelmien ratkaisemisessa. Jos lähestymme intergroup- tai interindividual-ristiriitaa, jos kyseessä olisi sisäinen konflikti, menestysmahdollisuudet voivat olla vähäisiä.

Esimerkiksi voimme joutua työskentelemään yrityksessä, jossa tärkein ongelma on henkilöstöosaston huonot käytännöt, jotka synnyttävät rooliriitoja työntekijöille. He eivät tiedä tarkkaan, mitä heidän tehtävänsä ovat, ja tämä konflikti aiheuttaa työntekijöille stressiä ja epämukavuutta. Jos lähestymme tätä tilannetta työntekijän ongelmana, hyökkäämme väärään tavoitteeseen.

Ehkä voimme vähentää oireita hetkeksi, mutta ongelma on edelleen siellä huonoissa organisaatiomallissa. Siksi ennen konfliktin vaikutusten lieventämiseen tähtääviä toimenpiteitä on tarpeen tietää, mikä on ongelman perusta tai perusta.

nyt Meidän on sovellettava joitain periaatteita, jos haluamme ratkaista konfliktin :

• Älä tee, että ongelmaa ei ole olemassa. Suorita se ja yritä ratkaista se.
• Ole kriittinen ja analysoi epäonnistumiset.
• Käsittele toista osapuolta kunnioituksella ja koulutuksella.
• Selitä mielipiteesi ja määritä liiton kohdat.
• Olla empaattinen toisen osapuolen kanssa ja ymmärrä asema.
• Vältä vastakkainasettelua.
• Parantaa viestintää: aktiivista kuuntelua, itsevarmuutta ...

Jos haluat tietää, miten voit parantaa neuvottelutaitoja, tämä viesti saattaa kiinnostaa sinua: "Kuinka olla hyvä neuvottelija, 10 psykologisella avaimella".

Kirjallisuusviitteet:

• Calcaterra, Rubén A. (2002). Strateginen sovittelu Barcelona: Gedisa. ISBN 978-84-7432-901-8.
• Dahrendorf, Ralf. (1996). Elementit sosiaalisen konfliktin teorian suhteen.In: Yhteiskunta ja vapaus: nykyisten asioiden sosiologiseen analyysiin. Madrid: Tecnos.
• Entelman, Remo F. ​​(2002). Konfliktien teoria: kohti uutta paradigmaa. Barcelona: Gedisa. ISBN 84-7432-944-2.
• Vinyamata-leiri, Eduard. (2003). Opi sovittelua Barcelona: Paidós Ibérica. ISBN 978-84-493-1364-6.

Ê ! NHỎ LỚP TRƯỞNG | TẬP 11 | Phim Học Đường 2019 | LA LA SCHOOL (Huhtikuu 2024).