Talentti tekee meistä ainutlaatuisen: haastattelussa Silvia Guarnieri
Käsite lahjakkuutta hän on yksi psykologian alan kiinnostuneimmista. Ei ole ihme, että heidän läsnäolonsa tai poissaolonsa on riippuvainen siitä, missä määrin toimimme tietyllä tehtävällä, joten tällä tekijällä on ratkaiseva vaikutus paitsi itsetunton kehittymiseen tietyllä kontekstilla, mutta myös maailmassa työstä ja organisaatioista.
Siksi tällä hetkellä yksi haasteista, jotka liittyvät hankkeisiin, joihin osallistuu useita ihmisiä, jotka koordinoivat tiimejä, on jäsenten kykyjen hallinta.
- Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Johtajuuden tyypit: 5 yleisintä johtajaryhmää"
Tietoa lahjakkuudesta: Silvia Guarnierin näkökulma
Saat lisätietoja lahjakkuuden luonteesta, ja tällä kertaa puhuimme mm. Silvia Guarnierin, kirjailijan, opettajan ja valmentajan kanssa, joka on erikoistunut muun muassa organisaatioiden oppimisprosesseihin. Guarnieri on myös Euroopan valmennuskoulun (EEC) perusedustaja ja akateeminen johtaja, yksi tärkeimmistä valmennuskoulutusyksiköistä. Tänään hän vastaa kysymyksiimme ymmärrettävämmäksi, että on tarpeen ylittää organisaatioiden määrällinen logiikka, jotta laadullisia näkökohtia, kuten lahjakkuuden kehittämistä, voidaan käsitellä.
Sanotaan, että riittävän harjoitteluaikana lähes kukaan voi kehittää poikkeuksellisia kykyjä. Tilanne kuitenkin edellyttää pysyvyyttä. Onko motivaatiota enemmän henkistä kapasiteettia vai riippuuko siitä pohjimmiltaan kontekstista ja siitä, missä määrin joku on motivoitunut?
Kun opiskelija aloittaa Executive Coachingin sertifiointiohjelman EEC: ssä, ensimmäinen asia, jonka hän kuulee opettajilta, on ajatus, joka toistetaan koko ohjelman ajan: meillä kaikilla on kyky, joskus piilotettu, odottamassa paljastumista.
Useimmat meistä viettävät elämämme yhteen eri aiheista, jotka ovat olleet yhteydessä kontekstiin, kulttuuriin, perheeseen jne. , jolloin unexplored muita ammatteja tai toimintoja, jotka voivat kasvaa eri kykyjä eksponentiaalisesti.
Kaikki eivät ole onnekkaita siitä, että he ovat olleet erinomaisia lapsia, kuten esimerkiksi voidakseen soittaa viulua, ja sitten käytäntö olisi tarpeeksi musiikin virtuoosi. Se, että tämä tapahtuu meille, on kuin arpajaiset. Itse vietin vaiheeni elämästä kirjoittamaan tarinoita, se tuntui kirjaimellisesti kuin joku saneli minulle. Eräänä päivänä loppui inspiraatiota ja elämässäni ei enää ollut tarinoita. Mikä aiheutti yhden tai toisen tapahtuman, jos ainoa asia, joka tapahtui eri tavalla, oli ajan kuluminen?
He ovat tehneet meidät uskomaan, että olemme ainutlaatuisia ja että myös lahjakkuutemme on ainutlaatuinen. Totuus on, että kykyjämme ja etumme muuttuvat myös koko elämässä. Esimerkiksi elämässämme oleva lääke olisi voinut ottaa kaikki opiskelun ja omistautumisen tunteet, ja voi tapahtua, että tietyssä hetkessä olemme tyytymättömiä ammatti (jolla on kaikki oikeudet maailmassa) ja haluavat omistautua kirjojen tai makramen kirjoittamiseen. Sana, joka tulee minulle, on vapaus: lahjakkuus ja motivaatio tulevat kun voimme valita, tehdä virheitä ja valita uudelleen.
Samaan aikaan motivaatio, jonka moottori tekee jotain, tulee meille erilaisista syistä, joita on vaikea tunnistaa yhdessä tapahtumassa tai tapahtumassa. Totuus on, että monesti havaitsemme lahjakkaamme vastustuksella, toisin sanoen jotain kehossamme, tunteemme kertoo, että "tarpeeksi on tarpeeksi" tai "täällä", ja täältä alkaa todellinen haku. Me liitymme toiveeseen, motivoimalla ja annamme mielikuvitukselle vapaat ajatukset tutkia tuntematonta.
Siksi jatkuva henkilökohtainen työ tietääksemme, mikä motivoi meitä tänään, missä etumme, haluamme tai tarvitsemme, on elintärkeä tunnistaa piilotetut kykyt ja lisäksi tapa löytää onnellisuutta uusilla tavoilla.
Sanoisitteko, että espanjalaiset yritykset ovat pääsääntöisesti osaavia havaitsemaan omissa ryhmissään työntekijöitä, joilla on käyttämätöntä potentiaalia?
Espanjan yritykset ovat upotettu muuttuviin tilanteisiin, joissa tietenkin työntekijöiden mahdollisuudet kasvaa ja kehittyä kulkevat käsi kädessä yrityksen tulosten kanssa.
Henkilökohtainen ja ammatillinen kasvu on useissa muodoissa: uusien vastuiden ja toimintojen ottaminen, motivaation etsiminen ja ennen kaikkea haastava tai haastava yhtiön jäsenten taito. Mikään ei motivoi meitä enempää kuin tietäen, että meillä on resursseja ja haastetta ajattelematta. "En tiedä, mistä pääsen pois tästä" ja ymmärrä yhtäkkiä miten löydämme oman arvon ja voimavaramme ja menemme.Se, mitä opimme näistä kokemuksista, on se, että jos olemme pystyneet vastaamaan tähän haasteeseen, voimme tehdä niin seuraavien kanssa, koska meille ei ole mitään jäljellä. Yhtiö, joka pystyy tuottamaan tämän tunteen työntekijöissään, on yritys, joka kasvaa eksponentiaalisesti.
Mitä yleisiä virheitä olet huomannut, että yritykset tekevät organisaation jäsenten kykyä hallita kykyjä?
Ehkä yleisimpiä on eläkkeelle siirtymisen lahjakkuus. Kun "kahville kaikille" ja varhaiseläkkeelle siirtymisen aika on yli vuosien ajan, on mielestäni tarkasteltava lyhyellä aikavälillä ja menettää pitkällä aikavälillä. Kun näin tapahtuu, yritykset jäävät ilman historiaa ja ilman historiaa me jätetään ilman identiteettiä. Se asettaa etusijalle pelkkää kauppatavaraa, korkeaa palkkaa alhaiselle, näkemättä kuitenkaan tappioita, jotka tämä päätös merkitsee.
Mitä näkökulmasta katsotteko, mitä lahjakkuuksia tulee tulevina vuosina yhä tärkeämmäksi työmarkkinoilla?
Epäilemättä joustavuus. Ei pidä kiinni siitä, mitä teemme luomiin tuotteisiin tai palveluihin. Kirjat ovat täynnä esimerkkejä yrityksistä, jotka eivät ole tienneet, että julkaisevat tähtituotteensa ajoissa, ja ne ovat päättyneet. Tämä liittyy ihmisluontoon, joka taistelee toisaalta kasvaa ja toisaalta maksaa sen kasvun kustannukset.
Tietäen, että emme ole sitä, mitä teemme tänään, se, mitä pystymme tekemään tänään, on vain osa ääretöntä kapasiteettia.
Edelliseen kysymykseen liittyen - millaiset johtajat ajattelevat, että ne tulevat merkityksellisiksi, kun nämä uudet taidot näkyvät organisaation ympäristössä?
Johtajaa ei enää määritellä kuljettajaksi, mutta joka vaikuttaa. Nykyiset yritykset tarvitsevat vähemmän johtajia ja enemmän yhteistä, yhteistyökykyistä ja osallistavaa johtajuutta. Toisaalta emme saa unohtaa, että olemme kaikki johtajia. Verkostoituminen, hankkeet, ketterät menetelmät, yrittäjyys ... ammattilainen ei ole ainoa pomo, mutta hän on mukana monissa projekteissa ja joissakin heistä voi olla jopa tiimin vastuuhenkilö.
Joka kerta ovat kaikkein trendit, työkalut ja työskentelytavat, joiden avulla suurin osa työntekijöistä voi olla oman hankkeensa johtajia.
Luuletko, että yritys on ympäristö, jossa työntekijä voi helposti sisäistää rajoittavia uskomuksia tai ovatko nämä aikaisempi, henkilökohtainen elämä?
Mielestäni ihmisillä ei ole uskomuksia, mutta uskomukset ovat meidät loukussa ilman tietoisuutta. Jokaisella työpaikalla on oma kulttuuri, joka on avoin niille, jotka asuvat siellä.
Kun meillä on tilaisuus matkustaa, ymmärrämme, että uskontoihin perustuvat tullit siirretään sukupolvelta toiselle sukupolvelle ja jos kukaan ei arvioi heitä tai tuomitsee heitä, he vain toistavat itsensä.
Yhtiössä tapahtuu sama asia: ymmärrämme, että käyttäytyminen ei toimi, kun teemme sen ja uudestaan ja uudestaan ja emme saa toivottua tulosta.
Yksi usko muuttaa vain toinen. Tule ympäristöstä ja päämääristämme kertomukset, jotka kerromme itsellemme, ovat täynnä voimallisia ja rajoittavia uskomuksia.
Kun tarkastelemme tarinaa (onko se henkilökunta, ryhmä, yritys tai perhe) ja vaihdamme sen toiselle, joka antaa meille suuremman kapasiteetin, olemme muuttuneet. Tarina on lainvoima sydämessämme
Ja uskon myös, että jokaisen meistä pitäisi pystyä ottamaan vapaus valita paikka, jossa haluamme työskennellä arvojemme ja uskomusten mukaan. Paikka, joka jollain tavalla vastaa tarpeitamme ja etuja.
Lopuksi ja yleisesti, mitkä itsetuntemusstrategiat aiotte supistaa näitä rajoittavia uskomuksia?
Ajattele, että uskomus muuttaa käyttäytymistä ja muuttaa järjestelmää, johon siirrymme. Kun perheenjäsen muutti koko perheen valokuvan muutoksia.
Siksi uskomuksen muuttamisella on merkittäviä henkilökohtaisia kustannuksia. Kun näemme valon tunnelin päässä, uskonmuutos tavallisesti meitä lumoaa, mutta matkan varrella me epäilemme yleensä, onko tällainen muutos ansaittava vai ei.
Siksi valmennusprosessit laajimmassa merkityksessään auttavat uusien toimintatapojen oppimisessa rinnakkain sellaisten uusien tarinoiden ja uskomusten kanssa, joita olemme pystyneet rakentamaan. Valmentaja ja hänen asiakkaansa jatkavat ihmisen ja elintärkeän yhteyden aloittamisesta kohti täyttämistä, illuusion sekä asiakkaan henkilökohtaista ja ammatillista kehitystä.
