Boreout-oireyhtymä: ikävystyminen työssä
Kuten jo kommentoimme artikkelissa "Burnout (Burning Syndrome): miten sen havaitseminen ja toimenpiteiden toteuttaminen", stressi ja työtyytyväisyys on tullut tärkeä tekijä viime vuosikymmeninä työyhteydessä.
Burnout on yksi vaikeimmista työturvallisuus- ja terveysongelmista, sillä se vaikuttaa ihmisiin ja organisaatioihin merkittävästi.
Työn ja työterveyden tyytymättömyys
Viime vuosina työterveysalan asiantuntijat varoittavat toisesta ilmiöstä, joka vaikuttaa negatiivisesti monien työntekijöiden hyvinvointiin,Boreout-oireyhtymä ". Tämä oireyhtymä, jonka ovat kehittäneet Philippe Rothlin ja Peter R. Werder vuonna 2007, on täydellinen vastakkainasettelu "poltetaan", ja sitä leimaa "krooninen ikävyys". Burnout ja Boreout ovat jatkuvuuden vastakkaisia päitä, mutta molemmat ovat yhtäläisiä haitallinen työntekijöiden terveydelle , eli ne ovat saman kolikon kaksi puolta.
Vaikka monet voivat ajatella, että mikään ei ole työssä, on unelma, tosiasia on täysin erilainen: velvollisuus työskennellä tuntikausia tuntematta mitä tehdä on demoralisoiva tilanne. Lisäksi Boreout-oireyhtymä voi käynnistää, mitä henkilöstöresurssien asiantuntijat kutsuvat "työn presentismin".
Dan Malachowskiin tutkimuksen mukaan 33% vastaajista koki työnsä se ei aiheuttanut haasteita ja että he viettivät keskimäärin kaksi tuntia päivässä tappaa aikaa sosiaalisissa verkostoissa . Sama tutkimus vahvisti, että 15 prosenttia toimipisteiden henkilöstöstä maailmanlaajuisesti antaa hänelle työtä. Toinen tutkimus, tällä kertaa TMI-konsultoinnista, havaitsi, että 80% henkilöstöstä ei tuntenut osallistuvan työhönsä, oli välinpitämätön organisaation menestyksille ja epäonnistumisille.
Miten tämä oireyhtymä ilmenee?
Boreoutilla on kolme ominaisuutta, jotka Philippe Rothlin ja Peter R. Werder kuvaavat vuonna 2009 julkaistussa kirjassaan The New Boreout Work Syndrome.
1. Alaikäiset , toistuvilla ja monotonisilla tehtävillä. Tee merkityksettömiä tehtäviä. Se antaa tunteen kyvystä antaa tai olla antamatta kaikkea, mitä voidaan antaa. Tunne hukkaan.
2. Paha , määritelty apatian, apatian ja epäilyksen tunnelmaksi, koska työntekijä ei tiedä mitä tehdä päivällä.
3. Disinterest , koska työssä ei ole tunnistamista
Boreoutin syyt
Samojen tekijöiden mukaan tämä oireyhtymä ilmenee useista syistä:
- Tehtävien täyttäminen alla olevista ominaisuuksista työntekijästä
- Työntekijä on työssä, joka ei tuota suurta työtä motivaatio tai on odotukset jotka poikkeavat asemastaan, jossa se on.
- Suunnittelun puute tai puute Toimintojen määrittely mikä voi johtaa roolien epäselvyyteen.
- Hoarding tehtävät enemmän motivoivia esimiehiä tai työtovereita, joilla on enemmän vanhemmuutta, jolloin loput ovat eniten toistuvat.
- Toteuttaminen yksitoikkoisia tehtäviä joka päivä ja tunteja.
- organisaatiorakenne tai johtamistyylin joka estää työntekijöitä osallistumasta tai kehittämästä potentiaaliaan yrityksen sisällä.
- Ylennyksen epäonnistuminen tai palkan nousu ja puute stimulaatio tai tunnustus niiden esimiesten osalta, joiden työtapaan ei liity saatuihin tuloksiin. Pitkällä aikavälillä oppinut voimattomuus tapahtuu.
- Ylipätevyyden osaamista tai kokemusta työstä, joka voi johtaa tyytymättömyyteen.
Boreoutin ehkäisy
Työperäisten riskien ehkäisyä edistävä säätiö ja UGT: n psykososiaalisten riskien seurantakeskus suosittelemme seuraavia kohtia ehkäisemään Boreout työntekijöille:
- Paranna työilmapiiriä tiimityön edistäminen.
- Lisää itsenäisyysaste ja valvonta työssä.
- Selkeä määritelmä tehtävät ja rooli jokaisen työntekijän organisaatiossa.
- Luoda selkeät linjat auktoriteetti vastuussa.
- Helpottaa tarvittavat resurssit toiminnan asianmukainen kehittäminen.
- Ohjelmat, joilla pyritään hankinta ja kätevyys emotionaalisen valvonnan ja ongelmanratkaisun parantamisessa.
- Paranna viestintäverkkoihin ja edistää työntekijöiden osallistumista organisaatioon.
- Edistää aika joustavuutta .
- helpottaa koulutus ja tiedotus kehitettävästä työstä.
päätelmät
Vaikka tuntuu siltä, että työntekijä, joka kärsii Boreoutista, on vain boom, se on oikeastaan henkilöstöpolitiikan epäonnistuminen yrityksestä. Henkilöstöjohtamisen hyvät käytännöt ovat tärkeitä tämän ilmiön tulevalle kehittämiselle työntekijöiden keskuudessa. Tällä tavoin oikea valintaprosessi mahdollistaa sopivan ehdokkaan liittämisen ja vaikuttaa niiden tulevaan suorituskykyyn. Kun puhumme oikeasta valintaprosessista, puhumme prosessista, jossa otetaan huomioon sekä työn tarpeet, työntekijän tarpeet ja organisaation tarpeet.
Hyvä ihmisten hallinta Se edellyttää päivitettävien työmäärien suorittamista suoritettujen tehtävien perusteella ja ottaen huomioon johtajan merkityksen Boreoutin vaikutuksen minimoimisessa yrityksessä. Se takaa terveydenhuollon ylläpitämisen motivoitunut työntekijä ja pystyvät vaikuttamaan toimintaansa positiivisella tavalla.
