5 tapaa ratkaista konflikti tehokkaasti
Menetelmät konfliktin ratkaisemiseksi voivat vaihdella sen mukaan, miten konfliktin käsite ymmärretään. Ne voivat myös vaihdella sen erityisen kontekstin mukaan, jossa se esiintyy. Esimerkiksi perheessä tapahtuvan konfliktin ratkaisemiseksi käytettävä strategia ei ehkä ole tehokas, mutta se voi olla tehokas konfliktin ratkaisemisessa organisaatiossa.
Yhteiskuntatieteet ovat kuitenkin tarjottaneet meille erilaisia suuntaviivoja, jotka luovat päätöslauselmia, jotka ovat enemmän tai vähemmän sovellettavissa eri konteksteihin. Seuraavaksi näemme lyhyen määritelmän psykologian tarjoamista konflikteista. jota seuraa 5 Tapoja ratkaista konflikti tehokkaasti jotka jotkut asiantuntijat ovat ehdottaneet konfliktien ja neuvottelujen teorioissa.
- Aiheeseen liittyvä artikkeli: "12 vinkkejä paremman keskustelun parissa"
Mikä on ristiriita?
Organisaatiopsykologi Mary Parket Follet (s. Domínguez Bilbao ja García Dauder, 2005) määrittelee konfliktin eron tuloksena, joka puolestaan on vuorovaikutuksessa toiveiden kanssa. Eettisten haittojen lisäksi (riippumatta siitä, onko ristiriita hyvä vai paha), kyseessä on mielipiteiden ja etujen erilaisuus.
Domínguez Bilbaon ja García Dauderin (2005) mukaan konfliktin ymmärtäminen on ollut koko historiansa eri puolilla. Aikaisemmin se ymmärrettiin ja sitä käsiteltiin negatiivisena elementtinä, ja siksi jotain, joka oli vältettävä. Sieltä, konfliktin syy on ymmärretty toimimattomista elementeistä , jotka on myöhemmin käännetty yksilöllisiin, ryhmä- tai viestintätapauksiin ja tilanteisiin.
Seuraavaksi konflikti luettiin sen hyödyistä eli sen mahdollisista eduista. Sittemmin konflikti on oletettu väistämätön osa ryhmissä ja organisaatioissa ; ei välttämättä negatiivinen, vaan toinen mahdollisuus laajentaa vuorovaikutuksen ja hallinnan horisontteja.
- Ehkä olet kiinnostunut: "Assertive communication: how to express yourselfelf clearly"
5 strategiaa konfliktin ratkaisemiseksi tehokkaasti
Konfliktien ja neuvottelujen teoriat ovat kehittyneet tärkeällä tavalla psykologiassa, erityisesti vaikuttamalla organisaatioiden laajuuteen, mutta myös muihin alueisiin, joissa ihmissuhteita analysoidaan.
Vuonna 1981 amerikkalaiset asiantuntijat konfliktien ratkaisemisessa ja neuvotteluissa, William Ury, Roger Fisher ja Bruce Patton julkaisivat kirjan nimeltä Hanki kyllä. Tässä he kuvasivat 5 tapaa ratkaista konflikti tehokkaasti neuvottelujen kautta. Nämä lomakkeet ovat edelleen voimassa tähän päivään asti voi olla sovellus eri yhteyksissä . Seuraavaksi kuvataan niitä.
1. Ihmiset eivät ole ongelma
Konflikti vaikuttaa yksittäisten kokemusten tasoon, eli siihen liittyy tunteita, arvoja ja näkökulmia. Monissa tapauksissa tämä on unohtunut tai sitä ei ole priorisoitu, koska keskitymme enemmän organisaation etuja kohtaan. Tässä tapauksessa, Kirjoittajat selittävät, että tehokkaat neuvottelut alkavat erottaa ihmiset ongelmasta , eli analysoida ongelman riippumatta siitä, kuka me voimme vastata siitä.
Voit tehdä tämän, että he suosittelevat meitä ajattelemaan, että konfliktien juuret ovat jollakin seuraavista kolmesta ulottuvuudesta: käsitys, tunne tai viestintä . Tunnustaa jälkimmäiset pysyäkseen empaattisina muille; olla vastuussa konfliktista muille ihmisille ja välttää henkisesti räjähtäviä reaktioita. Samoin se voi auttaa meitä pysymään etusijalla, jotta emme anna periksi enempää kuin on tarkoituksenmukaista.
2. Tärkeimmät edut ovat
Edellä esitetyn mukaisesti kirjoittajat kertovat meille, että ihmiset, jotka ihmiset olettavat ennen konfliktia, ovat joukko intressejä, jotka motivoivat meitä ja joskus he piiloutuvat.
Jos sen sijaan, että pysymme lujana asioissa, joita me haluamme tutkia intressejä, voimme todennäköisesti löytää sen on sekä yhteisiä tarpeita ja etuja että jakaa . Toisaalta jälkimmäinen antaa meille mahdollisuuden saavuttaa tehokas neuvottelu.
Lyhyesti sanottuna, kun otetaan huomioon, että konflikti on ennen kaikkea erilaisten intressien kohtaaminen, on tärkeää keskittyä näihin, eikä yksittäisesti olettamiin kantoihin.
3. Etsi molemminpuolista hyötyä
Toinen konfliktinratkaisun ja neuvottelujen periaatteista on luoda molemminpuolista hyötyä. Yleensä tapahtuu, että konfliktitilanteen aikana katsotaan, että kukaan ei voi hyötyä lopullisesta päätöksestä.
Tämä vaikeuttaa neuvotteluprosessia, ja se tapahtuu yleisesti neljän varsin usein esiintyvän esteen kautta: ennenaikaisten tuomioiden tekeminen; etsiä ainutlaatuisia vastauksia; ajatella, että konfliktilla on kiinteä muoto; ja ajatella, että ratkaisu ongelmaan on itse ongelma. Kirjoittajat selittävät tämän Empaattisen asenteen avulla voimme etsiä molemminpuolista hyötyä . Eli voimme tarjota neuvotteluvaihtoehtoja, jotka suosivat ainakin osapuolten etuja.
4. Säilytetään objektiiviset kriteerit
Kirjoittajat suosittelevat, että pidämme kiinni siitä, että objektiivisia kriteerejä käytetään neuvottelun alusta. Toisin sanoen, empatian ja "win-win" -periaatteen mukaisesti, meidän on oltava realistisia ja oletettava, että Joskus on olemassa eroja, jotka ovat yhteensopivia vain erittäin korkeita kustannuksia , ainakin joillekin osapuolille. Tämän vuoksi neuvottelujen on tapahduttava riippumattomina perusteina asianomaisten tahojen tahtoihin.
5. Ota huomioon voimasuhteet
Lopuksi kirjoittajat selittävät, että konfliktien tehokas ratkaiseminen voi olla epätodennäköistä silloin, kun vaikutusvalta, valta ja valta on talletettu vain yhdelle asianomaiselle osapuolelle. Tässä tapauksessa, neuvottelu on yrittää olla sopimatonta, mikä menee täysin periaatteitamme vastaan tai etuja, ja yrittää hyödyntää sopimuksia ja lopullisia päätöksiä, vaikka ne olisikin yksipuolinen.
Kirjallisuusviitteet:
- Domínguez Bilbao, R. ja García Dauder, S. (2005). Konstruktivinen konflikti ja integraatio Mary Parket Folletin työhön. Athenea Digital, 7: 1-28.
- Leader-yhteenvedot (2003-2018). Tiivistelmä kirjasta "Hanki kyllä, neuvottelu taidetta antamatta." Kirjasto yritysten kirjoja tiivistelmä. Haettu 6. heinäkuuta 2018. Saatavana osoitteessa //www.leadersummaries.com/ver-resumen/obtenga-el-si.
